De laatste jaren is de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt toegenomen. Hierdoor is de uitdaging voor werkgevers steeds groter om geschikt personeel te vinden en voor de organisatie te behouden. Daarnaast is de Nederlandse arbeidsmarkt flexibeler geworden. Door deze toegenomen flexibiliteit binnen arbeidsrelaties is de onzekerheid rondom werk, inkomen en loopbaan toegenomen. Goed werkgeverschap dient er juridisch gezien voor te zorgen dat de werkgever wettelijk gezien een goed werkgever is. Door wettelijke kaders zoals de zorgplicht, aanpassing van arbeidsduur en andere voorbeelden is juridisch duidelijk te maken wanneer een werkgever ‘goed’ is. Maar hoe kan een publiek werkgever als de IND zich op dit gebied verbeteren en daardoor ook werkinhoudelijk een betere werkgever worden? Met als doel het zorgen voor een veilige, sociale en efficiëntere werkomgeving? Dat is onderzocht vanuit deze doelstelling: “Het bieden van concrete handvatten omtrent uitvoering en verbetering van goed werkgeverschap binnen de IND.” Voor deze doelstelling is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: “In hoeverre is er sprake van goed werkgeverschap binnen de IND en welke factoren zijn hierop van invloed?” Voor beantwoording van deze onderzoeksvraag is onderzocht wat werknemers en leidinggevenden van elkaar verwachten van de IND als goed werkgever. Voor duidelijkheid omtrent de aspecten en elementen waarop de werkgever zich dient te richten voor goed werkgeverschap, is onderzocht wat de wederzijdse verwachtingen tussen werkgever en werknemer zijn. Dit om te bepalen wat dit zogenoemde psychologische (en dus onbeschreven) contract tussen werkgever en werknemer inhoudt binnen de IND. Om gericht en via een wetenschappelijk nauwkeurige wijze data te kunnen verzamelen, is via wetenschappelijke literatuur onderzocht wat het belang is van goed werkgeverschap. Tevens is onderzocht hoe goed werkgeverschap via psychologische contracten kan worden gemeten en verbeterd en wat mogelijk de belangrijke inhoudelijke verwachtingen zijn voor werkgevers en werknemers. Als laatste is theoretisch en empirisch onderzocht welke effecten schending van psychologische verwachtingen kan hebben op de werkgeversbeoordeling van de IND. Om te onderzoeken welke psychologische contractinhoud de werknemers en werkgevers binnen de IND ervaren, is gebruik gemaakt van een kwalitatieve onderzoeksopzet. Er zijn 26 werknemers via focusgroepen, welke variëren in contract (vast en tijdelijk) en leeftijd, bevraagd wat zij belangrijk vinden op het gebied van goed werkgeverschap. Ook is stilgestaan wat volgens IND-werknemers belangrijke prioriteiten zijn en hoe de organisatie zich kan verbeteren om de beoordeling over de IND als goed werkgever te laten toenemen. Daarnaast zijn 7 leidinggevenden, onderverdeeld in managementniveaus, gevraagd hoe zij denken over de genoemde thema’s, om zo het werkgeversperspectief in kaart te brengen. Op deze manier is het mogelijk gebleken om de psychologische contractinhoud van werknemers en de IND als werkgever te achterhalen, te vergelijken en zo te onderzoeken hoe het wederzijdse psychologisch contract wordt nagekomen en in welke categorie de verbeterpunten zich bevinden. De resultaten laten zien dat de volgende elementen binnen het psychologisch contract belangrijk zijn voor goed werkgeverschap volgens de werknemers: psychosociaal en veilig werkklimaat, participatie en zeggenschap, loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden, flexibiliteit en heldere visie en communicatie. Goed Werkgeverschap: Elementen, Invloeden & Implementatie Sander van de Kraats 3 Erasmus Universiteit Rotterdam Vanuit deze empirische studie is naar voren gekomen is dat de verwachtingen van de IND als werkgever en werknemers over het algemeen op eenzelfde niveau zitten. Beiden zien de IND als werkgever die goed zorgt voor de ‘harde of meer transactionele’ kant van goed werkgeverschap. Dit door bijvoorbeeld een goed salaris, goede secundaire arbeidsvoorwaarden en voorzieningen om flexibel te kunnen werken (TPAW). Respondenten vanuit beide groepen zien dit en ervaren dit als een belangrijke factor voor goed werkgeverschap. Wat minstens net zo belangrijk wordt gevonden zijn de ‘zachte of meer relationele’ kanten van goed werkgeverschap. De prestaties van de IND als werkgever op het verwachtingen in het ‘zacht werkgeverschap’ zijn minder stabiel. De IND als werkgever wordt beoordeeld vanuit alle focusgroepen met een 7,1 als gemiddelde. Veelgehoorde kritiekpunten volgens de werknemers zijn een bureaucratische organisatiestructuur met als gevolg gebrekkige samenwerking en kennisdeling. Hierbij hoort tevens een te lage mate van zeggenschap over organisatiebelangen. Ook een gebrek aan communicatie en duidelijkheid qua visie vanuit de hogere managementlagen is een mogelijke oorzaak voor een mindere beoordeling. Wat verder belangrijk blijkt voor goed werkgeverschap is een psychosociaal veilige werkomgeving, voldoende doorstroming en samenwerking op het gebied van kennis en personeel. Ook concrete betrokkenheid in, voor de werknemer, relevante organisatieprocessen kan helpen de intrinsieke motivatie en het oordeel over de IND als werkgever te verhogen. Er zijn weinig verschillen gevonden tussen verwachtingen van verschillende generaties en vaste en tijdelijke werknemers. Voor jongere en ook tijdelijke werknemers komen zaken als flexibiliteit en ontwikkeling vaker terug dan organisatie-gerelateerde zaken als visie en de relatie met leidinggevenden. Deze worden door juist de vaste en daarmee ook oudere werknemers vaker genoemd. Vanuit het onderzoek blijkt dat operationeel managers bij hun werknemers zelfredzaamheid en flexibiliteit belangrijk vinden. Volgens leidinggevenden op alle functieniveaus is het belangrijk dat werknemers over alle mogelijke faciliteiten beschikken om flexibel en zelfredzaam te zijn. Leidinggevenden van hogere managementniveaus beamen dit en wensen daarnaast meer betrokkenheid richting de processen van de IND als geheel. Als wordt geanalyseerd welke factoren invloed hebben op de genoemde verbeterpunten voor goed werkgeverschap, blijken het mandaat van de IND en bijbehorende rijkskaders, de hiërarchische organisatiestructuur- en cultuur en de geringe mate van kennis over de (nabije) toekomst van belang. Deze aspecten hebben invloed op veelgenoemde verbeterpunten als de succesvolle mate van doorstroming, eenduidige communicatie en focus in strategische visie. Wat de oorzaken zijn voor verbeterpunten qua goed werkgeverschap, dient echter grootschaliger te worden onderzocht. Dit om de representativiteit van de resultaten en analyse te verhogen. De volgende aanbevelingen kunnen bijdragen aan goed werkgeverschap binnen de IND: 1. Maak doorstroming binnen de IND flexibeler en resultaatgerichter 2. Centreer en structureer periodieke informatievoorziening over bedrijfsvoering 3. Verhoog de transparantie, participatie en zeggenschap door meer bottom-up sturing 4. Stel kwantitatief en grootschaliger vervolgonderzoek in 5. Laat goed werkgeverschap terugkomen binnen huidige onderzoeken 6. Maak duidelijk hoe aantrekkelijk de IND als werkgever kan zijn voor de externe arbeidsmarkt

Additional Metadata
Thesis Advisor Prof.dr. L. den Dulk, Dr. N. Cannaerts
Persistent URL hdl.handle.net/2105/51055
Series Public Administration
Citation
Kraats, Sander van de. (2019, November 15). Goed werkgeverschap: elementen, invloeden en implementatie. Public Administration. Retrieved from http://hdl.handle.net/2105/51055