Dat de deur openstaat, betekent niet dat iedereen de ruimte voelt om binnen te komen!

Inclusiviteit is een populair thema. Het is een focuspunt voor overheidsorganisaties, met het doel om verschillende perspectieven samen te brengen en daarmee een waardevollere benadering van maatschappelijke vraagstukken te kunnen leveren. Het is echter de vraag in hoeverre deze focus op inclusiviteit vorm krijgt binnen overheidsorganisaties. In 2020 gaven medewerkers van de Algemene Rekenkamer in een medewerkersonderzoek de inclusiviteit binnen de organisatie slechts een krappe voldoende, terwijl ze tegelijkertijd vaststelden dat ze het gevoel hebben dat ze serieus worden genomen en dat ze zichzelf kunnen zijn. Deze scriptie gaat in op deze tegenstrijdigheid door te onderzoeken op welke manier de rekenkamer zich volgens werknemers richting een meer inclusieve organisatiecultuur kan bewegen. Hiermee kan worden bijgedragen aan de ontwikkeling van evidencebased inclusiviteitsbeleid evenals meer wetenschappelijke inzicht over de vorming van een inclusieve organisatiecultuur. Er is onderzoek gedaan door middel van tien semigestructureerde interviews met medewerkers van de Algemene Rekenkamer. Vervolgens zijn de resultaten hiervan vergeleken met resultaten van een enquête die is uitgevoerd door de rekenkamer en die is ingevuld door 183 medewerkers. Voorafgaand aan het onderzoek is er een conceptueel model opgesteld op basis van een wetenschappelijk overzichtsartikel van Shore et al. (2018). Hierbij zijn drie variabelen gespecificeerd waarvan verwacht werd dat ze een positieve invloed hebben op de ervaren inclusiviteit: inclusief leiderschap, inclusieve organisatiepraktijken/ -procedures en een inclusief werkklimaat. Uit de interviews blijkt dat medewerkers van de Algemene Rekenkamer een gedeeld beeld hebben van inclusiviteit en de drie verwachte beïnvloedingsfactoren. Dit beeld komt ook overeen met huidige interpretaties binnen de wetenschap. De interviewresultaten laten daarnaast zien dat alle drie de beïnvloedingsfactoren volgens medewerkers een positieve invloed hebben op de ervaren inclusiviteit. De resultaten uit de enquête van de rekenkamer zijn lastig te vergelijken met de interviewresultaten, wegens een andere vraagstelling, maar ze weerleggen deze in ieder geval niet. In het kader van de inclusiviteit van de organisatiecultuur van de Algemene Rekenkamer blijken werknemers behoefte te hebben aan meer expliciete aandacht voor dit thema. Uit de enquête blijkt dat medewerkers vinden dat de rekenkamer startend tot goed op weg is en enigszins met inclusiviteit bezig is. Tijdens de interviews werd gezegd dat de rekenkamer een warme organisatie is, met de juiste intentie, maar dat dat niet genoeg is. Uit de resultaten van dit onderzoek komt iets nieuws naar voren, wat nog weinig is gespecificeerd in de wetenschappelijke literatuur over inclusiviteit: het belang van bewustwording. Werknemers van de rekenkamer vinden dat er vaak sprake is van onbewuste aannames en onbewuste uitingen en dat hierover eerst bewustwording nodig is, voordat hier iets aan kan worden gedaan. Bij de Algemene Rekenkamer is er wel de intentie om inclusief te zijn, maar ontbreekt nog bewustwording over onbewust niet-inclusieve situaties en handelingen. Dit gebrek aan bewustwording zou ook een uitleg kunnen geven voor het feit dat medewerkers in het medewerkerstevredenheisonderzoek uit 2020 aangaven dat ze zich gehoord voelen, maar de inclusiviteit slechts een krappe voldoende gaven. Op basis van de interviews lijkt bewustwording als moderator te functioneren in de relatie tussen enerzijds inclusief leiderschap, inclusieve organisatiepraktijken/ - procedures en een inclusief werkklimaat en anderzijds de ervaren inclusiviteit. Dit betekent dat de drie genoemde variabelen meer invloed hebben wanneer er bewustwording over inclusiviteit aanwezig is. Om dit te kunnen toetsen zou kwantitatief onderzoek moeten worden uitgevoerd aan de hand van een enquête en regressieanalyses. Er kan geconcludeerd worden dat de Algemene Rekenkamer goede intenties heeft en goed op weg is naar een inclusieve organisatiecultuur, terwijl er ook nog veel kan worden verbeterd. Als de Algemene Rekenkamer wil werken aan een meer inclusieve organisatiecultuur is het voornamelijk belangrijk dat er blijvend aandacht voor inclusiviteit is en dat de organisatie inclusiviteit tot een prioriteit maakt. Onderstaande aanbevelingen kunnen hieraan bijdragen. 1. Een gedeelde visie en strategie op het gebied van inclusiviteit (en diversiteit) opstellen, waarbij wordt vastgesteld wat de Algemene Rekenkamer onder diversiteit en inclusiviteit verstaat en welke doelen de organisatie heeft op dit gebied. 2. Een werkgroep rondom inclusiviteit (en diversiteit) oprichten, waarbij er per afdeling in ieder geval één collega wordt aangewezen als deelnemer aan de groep. 3. Inclusiviteit (en diversiteit) expliciet meenemen bij zowel het sollicitatie- en selectieproces, voortgangsgesprekken als exitgesprekken. 4. Leidinggevenden en projectleiders aanleren om inclusieve gesprekstechnieken te gebruiken, waarbij ook aandacht is voor inclusieve informatievoorziening en inclusieve besluitvorming. 5. Interne onderzoeken blijven uitvoeren naar inclusiviteit en diversiteit binnen de Algemene Rekenkamer.