Effecten van functioneringsgesprekken bij langdurige werkrelaties

In deze scriptie is onderzocht wat de effecten zijn van functioneringsgesprekken bij langdurige werkrelaties. Hiervoor is gebruik gemaakt van het model van Kamphorst en Swank beschreven in ‘The role of performance appraisals in motivating employees’. Er zijn twee type leidinggevende die verschillen in hun bekwaamheid van het juist beoordelen van de prestatie van de werknemer: goede en slechte leidinggevenden. Daarnaast zijn er twee type werknemers, met een verschillend vermogen: werknemers met een hoog en met een laag vermogen. Op basis van het model hebben Kamphorst en Swank verschillende conclusies getrokken. Allereerst bevat de boodschap die de leidinggevende stuurt relevante informatie voor de werknemer ondanks dat deze boodschap cheap talk is. Ten tweede hebben ze de leniency bias aangetoond, waarbij leidinggevenden de neiging hebben werknemers te positief te beoordelen. Ten derde motiveert positieve feedback over het algemeen meer dan negatieve feedback. Ten vierde hangt het effect van het functioneringsgesprek op de toekomstige prestaties van de werknemer af van de perceptie van de werknemer over de bekwaamheid van de leidinggevende in het juist beoordelen van de prestaties van de werknemer. Tot slot geeft het model een mogelijke verklaring voor de centrality bias, waarbij de leidinggevende geneigd is beoordelingen dicht bij elkaar te leggen. In dit model vindt er één functioneringsgesprek plaats. In de praktijk is er vaak sprake van een langdurige werkrelatie met meerdere functioneringsgesprekken. Kamphorst en Swank verwachten dat in een meerdere periode model de effecten van functioneringsgesprekken na verloop van tijd af zullen nemen. Zodra het spel van dit model meerdere malen achter elkaar wordt gespeeld, wordt duidelijk wat de effecten zijn van functioneringsgesprekken bij langdurige werkrelaties. Bij een langdurige werkrelatie wil de werknemer het type van de leidinggevende en zijn eigen vermogen leren. Hij past zijn inspanningsstrategie hiervoor aan. Een goede leidinggevende zal altijd laten blijken dat zij goed is. Hierdoor ontstaat er na de eerste periode een seperating evenwicht, waarbij het type van de leidinggevende na de eerste periode bekend is. Uit het model van Kamphorst en Swank blijkt dat er onzekerheid over het type van de leidinggevende nodig is voor informatieve feedback. Bij langdurige werkrelaties is er echter geen sprake meer van onzekerheid over het type leidinggevende na de eerste periode. Hieruit kan worden afgeleid dat functioneringsgesprekken na de eerste periode niet meer informatief zijn voor de werknemer. Hierdoor hebben functioneringsgesprekken na de eerste periode geen effect meer op de toekomstige prestaties van de werknemer. Werknemers kunnen met het model van Kamphorst en Swank al door enkele secondes meer of minder te werken leren wat het type is van de leidinggevende. Dat is in de praktijk niet realistisch. De aanbeveling is dan ook om een model te ontwikkelen, waarbij de werknemer minder makkelijk achter het type van de leidinggevende kan komen.