Leeftijdsbewust personeelsbeleid in de verpleegsector

Samenvatting Door een stijgende zorgvraag en een dalend aanbod aan personeel heeft de zorgsector te kampen met krapte op de arbeidsmarkt, hierdoor kan de toegankelijkheid van de zorg in het geding komen (Ouwerkerk 2009). Door krapte op deze arbeidsdeelmarkt is het van extra belang om het juiste personeel op de juiste plek te hebben en deze zo lang mogelijk binnen de zorginstelling te behouden (van Wijk 2006). Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan hier wellicht een belangrijke rol in spelen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid en het dertigersdilemma zijn de thema‟s die centraal staan in deze masterscriptie. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is beleid dat zich op alle medewerkers richt met de factor „leeftijd‟ als toegevoegde waarde. Dat wil zeggen dat er specifiek rekening gehouden wordt met veranderende behoeften en mogelijkheden van de medewerker voor zover die in verband staan met de leeftijd (Baarle 2007). Het dertigersdilemma is een identiteitscrisis die zich voor kan doen bij jongvolwassenen tussen de 25 en 35 jaar. Deze mensen voelen in hun hoofd een „spitsuur‟ waarop veel levensbepalende beslissingen genomen moeten worden (Wijnants 2010). Vanwege de actualiteit van het thema dertigersdilemma en het geringe onderzoek dat specifiek gedaan is naar het dertigersdilemma op het werk is de volgende centrale onderzoeksvraag geformuleerd: In hoeverre zijn er in de verpleegkundigensector discrepanties en overeenkomsten tussen leeftijdsbewust personeelsbeleid van de werkgever gericht op de dertiger en de behoeften van deze dertiger ten aanzien van het dertigersdilemma? Om tot een beantwoording van de centrale onderzoeksvraag te komen is er eerst een literatuuronderzoek gedaan. Daarnaast is aan de hand van de voor dit onderzoek gebruikte literatuur en theorieën een kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Voor het onderzoek is samenwerking gezocht met het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG). Binnen dit ziekenhuis is er een analyse gemaakt van de bestaande documenten over leeftijdsbewust personeelsbeleid en daarnaast zijn er interviews gehouden met 5 P&O medewerkers en met 11 dertigers in de functie van verpleegkundige van kwalificatieniveau 5. Uit de resultaten is gebleken dat het ziekenhuis niet een leeftijdsspecifiek maar een ensspecifiek personeelsbeleid wil voeren. Dit leidt er toe dat het personeelsbeleid in een overgangssituatie zit, wat voornamelijk blijkt uit het langzaam afschaffen van seniorenregelingen. De overgangssituatie leidt er toe dat de dertigers niet het idee hebben dat het personeelsbeleid op hun of op anderen is gericht. Verder is uit de resultaten gebleken dat als het ziekenhuis mensspecifiek wil zijn in het personeelsbeleid hier voorwaarden voor gecreëerd moeten worden. Niet specifiek richten op leeftijd neemt niet weg dat de medewerkers leeftijdsspecifieke kenmerken hebben. Ondanks dat de medewerkers een eigen verantwoordelijkheid krijgen toebedeeld zijn zij voor mogelijkheden binnen de organisatie afhankelijk van leidinggevenden. Uit de resultaten blijkt bovendien dat dertigers ondersteuning willen in het ontdekken van de mogelijkheden en wensen die ze hebben op werkgebied. Een loopbaanoriëntatietraining is daarbij erg behulpzaam maar een betrokken en stimulerende leidinggevende is gewenst. Summary The healthcare sector currently struggles with labour shortage due to increasing demand for health care and personnel decrease, which may bring the accessibility to health care into question (Ouwerkerk 2009). In consequence of the labour shortage in this submarket, it is important to recruit the right employees for the right positions, and moreover, to keep them within the healthcare organisation as long as possible (van Wijk 2006). With regard to this matter, age-conscious staff policy may play an important role. Therefore, the two main topics of this master‟s thesis are age-conscious staff policy and the quarterlife crisis. Age-conscious staff policy is a policy directed at all employees with the factor “age” as added value, i.e., taking into account employee‟s changing demands and possibilities as far those are related to age (Baarle 2007). The quarterlife crisis is an identity crisis which may overcome adolescents between the age of 25 and 35. People dealing with the quarterlife crisis go through a period of time involving many life decisions (Wijnants 2010). Little research has been accomplished on quarterlife crisis although it is a present-day issue. That is why the following research question has been formulated: To what extent do discrepancies and similarities exist between employer‟s age-conscious staff policy aimed at thirtysomethings and the demands of the thirtysomethings with regard to the quarterlife crisis?