De invloed van leiderschap empowerment op weerstand van werknemers tijdens veranderingsprocessen in de zorg.

Samenvatting Een actuele cultuurverandering in de gezondheidszorg is empowerment. Empowerment wordt in de sociale, welzijns- en gezondheidszorgsector omschreven als het geven van verantwoordelijkheid aan werknemers voor die terreinen waarop ze competent zijn. De nadruk ligt binnen empowerment op het ontdekken en stimuleren van talenten. Ontwikkeling en groei zijn essentieel. Verschillende vormen van leiderschap zijn in toenemende mate gericht op empowerment van individuen. Binnen leiderschap empowerment staat het inspireren en motiveren van ondergeschikten centraal in plaats van het controleren en terechtwijzen. De leider heeft een rol in het aanmoedigen en ruimte geven aan werknemers. Wanneer empowerment in de leiderschapsstijl centraal staat wordt verondersteld dat weerstand van werknemers minimaal is. In deze scriptie wordt de attributietheorie toegepast om te verklaren wat leiders nodig hebben om empowerment te kunnen toepassen tijdens hun werkzaamheden. De attributietheorie gaat ervan uit dat de leiders/werknemers streven naar controle over hun situatie. Steun zoeken en regelmogelijkheden en bevoegdheid (autonomie) worden gezien als belangrijke factoren om controle te verwerven. Aan de hand van 3 hypothesen wordt de relatie tussen sociale steun & autonomie via leiderschap empowerment naar weerstand voor veranderingen door middel van kwantitatief onderzoek getoetst. Op basis van de literatuur wordt verwacht dat sociale steun een positieve samenhang toont met leiderschap empowerment (hypothese 1). Een bedrijf dat sociale steun biedt aan de managers kan hogere eisen stellen. Sociale steun draagt bij aan de vermindering van onzekerheid die vaak aanwezig is tijdens cultuurveranderingen. Dit draagt weer bij aan het uit handen durven geven van regelmogelijkheden. Uit het kwantitatieve onderzoek blijkt echter geen significant verband tussen sociale steun en leiderschap empowerment. Uit overige studies blijkt dat sociale steun niet altijd een effect laat zien, terwijl het wel vaak een beschermende invloed heeft tijdens stressvolle gebeurtenissen daardoor leidt tot minder weerstand. De veronderstelling in hypothese 2 dat autonomie een positieve samenhang toont met leiderschap empowerment blijkt niet te worden ondersteund in het kwantitatieve onderzoek. Een hoge autonomie lijkt er juist tot te leiden dat de leider zijn eigen werkwijze kiest, in zijn eigen belang en daarom de controle juist in handen wil houden. Dit duidt op een negatieve relatie. De negatieve relatie tussen leiderschap empowerment en weerstand (hypothese 3) wordt wel ondersteund. Wanneer leiderschap empowerment wordt toegepast wordt aansluiting gezocht bij de behoeften en wensen van medewerkers. Dit leidt tot een vermindering van de weerstand. Het mediatie-effect dat in hypothese 3 werd verondersteld is niet gevonden. Leiderschap empowerment is belangrijk. Leiderschap empowerment zorgt ervoor dat de leider zich aanpast aan de wensen, behoeften en vaardigheden van werknemers. Wanneer dit succesvol wordt gerealiseerd , zal de weerstand in alle niveaus van de organisatie worden verminderd. In toekomstig onderzoek kunnen de factoren die invloed hebben op leiderschap empowerment verder worden onderzocht zodat weerstand tegen veranderingen zo sterk mogelijk kan worden verminderd. Summary Most of the time, organizational change processes do not reach their desired results. Change processes fail because employees show a lot of resistance to change. The need for healthcare organizations to adapt to the changing environment has created a need to change their leadership style. Empowerment is a leadership style that aims at reducing the resistance to change in health care organisations is. Empowerment can be defined as the delegation of responsibilities from a leader to employees to give them control over their job. Examples of leadership styles that contain empowering aspects are: transformational, ethical and serving leadership. The leadership style where empowerment is a key element is leadership Empowerment. Leaders who show empowerment behaviour are expected to motivate and stimulate their followers rather than to control them. The leader is expected to encourage and give freedom to followers. In the literature it is assumed that leadership empowerment results in a minimal resistance to change of employees. In this thesis, the attribution theory is used to explain the factors that leaders need to take into account during the implementation of empowerment. The attribution theory assumes that leaders want to have control over their activities. According to several authors, social support and autonomy contributes to a feeling of control. In this thesis, the relationship between social support and autonomy and resistance to change via leadership empowerment will be tested. Quantitative research (by means of questionnaires) is used to test the relations. The statistical programme SPSS is used for the analysis. In line with recent literature on this topic, hypothesis 1 assumes that social support and leadership empowerment show a significant positive relationship. Social support contributes to a decrease of uncertainty at the side of leaders, who are frequently present during change processes. This decrease in uncertainty contributes to less fear for the delegation of autonomy to followers. however, the quantitative analysis shows that there is no significant relation between social support and leadership empowerment. Hypothesis 2 assumes that autonomy and leadership empowerment show a significant positive relation. A high level of autonomy should lead to more freedom to make choices. Because of this it is possible for the manager to take the preferences of his followers into account and show leadership empowerment. The quantitative research shows a significant negative relation between autonomy and leadership empowerment. When there is too much freedom, the leader will makes decisions for his own good and will control his/her followers. This negative relation between leadership empowerment and resistance to change in hypothesis 3 is not supported. In the process of leadership empowerment it is possible to adjust to the needs and wishes of followers. This will result in a decrease of or minimal resistance of change. Leadership empowerment is important to adjust to the wishes, needs and capabilities of followers. When this is successfully realised, the resistance to change in all levels of the organisation will be decreased or kept at a minimal level. Future research should focus on conditions for such leadership to realize less resistance to change.