Talentmanagement in de gehandicaptenzorg. Wordt talent van medewerkers (h)erkend?

Samenvatting Afgelopen jaren is er wereldwijd veel aandacht aan talent en talentmanagement besteed, zo is het nut van talentontwikkeling wetenschappelijk bewezen. In deze scriptie word onder talentmanagement verstaan: interventies om talenten aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden zodat strategische doelen behaald kunnen worden. Het doel van dit onderzoek is kennisvergroting op het gebied van talentmanagement binnen de gehandicaptenzorg in Nederland. Leidend is de vraag: ‘Hoe wordt talent gemanaged binnen de 24-uurszorg in de gehandicaptensector?’ Deze vraag is beantwoord door middel van een kwalitatieve onderzoeksopzet waarbij twaalf lijnmanagers uit vijf verschillende organisaties in de gehandicaptenzorg zijn geïnterviewd. In de literatuur zijn er twee perspectieven met betrekking tot het managen van medewerkers; competentiemanagement en talentmanagement. Talent is datgene wat een medewerker kan brengen en competentie datgene wat een organisatie vraagt. Het leidende perspectief in de gehandicaptenzorg is de competentiebenadering. Dit kan verklaard worden omdat het begrip competentie in elke organisatie formeel is vormgegeven, dit in tegenstelling tot het begrip talent. Onder talent wordt de extra’s bovenop het vereiste competentieniveau verstaan. Dit sluit aan bij in theorie gevonden visie dat ieder mens talenten heeft, maar niet iedereen een talent voor de organisatie is. Medewerkers die een talent zijn, hebben potentie om een (nog) grotere toegevoegde waarde voor de organisatie te zijn. Dit start bij de lijnmanager met het geloof in het belang van talent, oftewel de ‘talent mind-set’. Uit dit onderzoek blijkt talentmanagement formeel niet te zijn vormgegeven, er is namelijk geen beleid of strategie op dit gebied. Wel is gebleken dat talenten van medewerkers herkend en erkend worden. Het herkennen en erkennen wordt uitgevoerd door de lijnmanager oftewel de direct leidinggevende, die vervolgens handelt naar eigen inzicht. De rol van de lijnmanager is daarom cruciaal op het gebied van talentmanagement in de gehandicaptensector, vanuit zijn perspectief is talenherkenning en talentbenutting onderzocht en beschreven. Uit deze conclusie van dit scriptieonderzoek zijn een aantal aanbevelingen geformuleerd, die bruikbaar van de praktijk kunnen zijn. Summary In recent years, there has been increasing interest in talent and talent management in the world of human resources management. More research is also being done in this field, empirically demonstrating the usefulness of talent development. In this thesis, talent management is defined as interventions to attract, develop and retain talent so that strategic goals can be achieved. The aim of this study is to increase knowledge in the area of talent management in the field of care for the disabled in the Netherlands. The central question in this thesis is ‘How is talent managed within 24-hour care in the disabled care sector?’ An answer to this question is pursued by means of a qualitative research method in which twelve line managers from five different organisations in disabled care were interviewed. In the literature, there are two perspectives with regard to employee management: competence management and talent management. Talent is what an employee can bring to the job and competence is what an organisation asks of the employee. The prevailing perspective in care for the disabled seems to be the competence approach. This can be explained because the term ‘competence’ is formally defined in every organisation, whereas the term ‘talent’ is not. Talent is therefore understood to mean extra ability over and above the required competence level. This relates to the theoretical view that every person has gifts, but not everyone is a gift to the organisation. Employees that are a gift in and of themselves have the potential to represent an even greater added value to the organisation. This starts with the line manager who believes in the importance of talent, or the ‘talent mind-set’. Within the aforementioned five organisations, talent management has not been formally addressed—there is no policy or strategy in this area. However, the talents of employees are recognised and acknowledged. Recognition and acknowledgement are the sphere of the line manager or direct supervisor, who then proceeds according to his or her best judgement. The role of the line manager is, therefore, crucial in the area of talent management in the disabled care sector. Talent recognition and utilisation are researched and described from the line manager’s perspective. From the conclusions of this research thesis, a number of recommendations are formulated that may prove useful in practice.