Het selecteren en behouden van buitenlandse OK medewerkers

Samenvatting Deze scriptie presenteert een onderzoek naar het selecteren en het behouden van buitenlandse OK-medewerkers. Er is gekeken naar hoe de wijze van selectie en bepaalde omstandigheden zich verhouden tot de geneigdheid om uit te vallen. Daarnaast is er onderzoek gedaan naar de relatie tussen de wijze van selectie en de omstandigheden. De respondenten van dit onderzoek zijn medewerkers uit verschillende organisatieniveaus van het Academisch Ziekenhuis Maastricht, die allen betrokken zijn geweest bij het traject van de buitenlandse instroom. Ook zijn er zes buitenlandse OK-medewerkers geïnterviewd. Als referentiekader zijn er zes andere ziekenhuizen in Nederland geïnterviewd, die ervaring hebben met buitenlandse OK-medewerkers. Aangetoond is dat de ziekenhuizen dezelfde selectieprocedure hanteren, waarin wordt geselecteerd op persoonskenmerken en vaardigheden die de kans op slagen in het buitenland doet stijgen. Assertiviteit en de taalgevoeligheid zijn als belangrijkste criteria bevonden. Binnen de omstandigheden lijkt internal fit te ontstaan tussen de volgende HR-praktijken: creëren van draagvlak, mentorschap, relaties met collega’s en status inconsistency. Er kan vervolgens worden gesuggereerd dat deze internal fit een negatieve invloed heeft op de geneigdheid om uit te vallen. Andere omstandigheden die een negatieve invloed hebben op de geneigdheid om uit te vallen zijn het aanbieden van taallessen en een OK-specifiek voortraject. Belangrijke omstandigheden in het dagelijks leven die de geneigdheid om uit te vallen negatief beïnvloeden zijn: het regelen van huisvesting en meubilair, kennis van het gezondheidszorgsysteem in Nederland, het maken van vriendschap en telefoneren. Er kan worden geconcludeerd dat de selectieprocedure zeer weinig invloed heeft op de omstandigheden. De omstandigheden daarentegen hebben wel veel invloed op de selectieprocedure en kan worden gezien als een eenzijdige powerfull combination. Deze is tweeledig. Ten eerste wordt de selectieprocedure beïnvloed door kennis van trajecten uit het verleden. Ten tweede wordt er door de ziekenhuizen naar de omstandigheden binnen de OK-afdeling en naar de omstandigheden in dagelijks leven in Nederland gekeken. Deze kennis wordt vervolgens vertaald naar selectiecriteria in de selectieprocedure. Summary This paper presents research into the selection and retention of expatriates ORworkers. The study tested how the method of selection is related to turnover intentions and how the certain conditions relate to the turnover intentions. Also, the relationship between the method of selection and the conditions have been researched. The respondents of this study are employees from different organizational levels of the Academic Hospital Maastricht, all of which have been involved in the process of expatriates. Additionally, six expatriates were interviewed. As a reference, there have been six other hospitals interviewed in the Netherlands, which have experience with expatriates. It has been shown that these hospitals use the same selection procedure, which selects on personal characteristics and skills that increase the chances of success abroad. Assertiveness and language sensitivity are indicated to be important. Within the conditions, internal fit seems to occur between the following HR practices: creating support, mentoring, relationships with colleagues and status inconsistency. It can be suggested that this internal fit has a negative influence on the turnover intentions. Other conditions that adversely affect turnover intentions are offering language classes and an OK-specific process. Important conditions in daily life that adversely affect turnover intentions are: arrange housing and furniture, knowledge of the Dutch healthcare system, making phone calls and friendships. It can be concluded that the selection procedure has little influence on the conditions. However, the conditions heavily influence the selection procedure and can be seen as a unilateral powerful combination. This is twofold. Firstly, the selection is influenced by knowledge of trajectories from the past. Secondly, the hospitals looked at the conditions within the OR-department and at the conditions in everyday life of the Netherlands. This knowledge is subsequently translated into criteria for selection.