Ontwikkelingsmogelijkheden voor verpleegkundigen binnen een ziekenhuis

Deze scriptie is geschreven in het kader van mijn afstuderen aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam en daarmee de afronding van de studie Zorgmanagement. Uit onderzoek blijkt dat verpleegkundigen binnen verschillende zorginstellingen ontwikkeling en ontplooiing belangrijk vinden. Weinig ontplooiingsmogelijkheden kunnen zelfs één van de doorslaggevende redenen zijn om ander werk te zoeken. Uit onderzoek (De Veer et al. 2009) blijkt dat groei en ontplooiingsmogelijkheden het werk aantrekkelijker maken. Daarnaast blijkt uit de literatuur (Den Boer en Hövels. 2003) dat de motivatie van verpleegkundigen vermindert als er onvoldoende leermogelijkheden zijn. Dit vormde de aanleiding van dit onderzoek naar de wijze waarop een ziekenhuis met loopbaanontwikkeling en -ontplooiing van verpleegkundigen omgaat en of de verwachtingen van de verschillende partijen op elkaar aansluiten. Daarbij is specifiek gekeken of de wensen en verwachtingen van de verpleegkundigen aansluiten bij het gevoerde beleid en de achterliggende oorzaken. De centrale vraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Wat is de invloed van ontplooiing- en loopbaanmogelijkheden op loopbaanontwikkeling van verpleegkundigen binnen een algemeen ziekenhuis? En wat zijn de discrepanties en overeenkomsten tussen het aanbod van het ziekenhuis en de behoeften van verpleegkundigen ten aanzien van ontplooiingsmogelijkheden?” Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden is gebruik gemaakt van een interpretatieve casestudy. Op basis van een documentenstudie naar formele (beleids)stukken over loopbaanontwikkeling en ontplooiing (zoals jaarverslagen en HRM documenten) en semigestructureerde interviews is data verzameld. Met behulp van een open en gesloten codering zijn analyses gemaakt die diepgaande inzichten over dit onderwerp tot resultaat hebben. In dit onderzoek zijn er vier loopbaanconcepten (lineaire, specialistische, cyclische en transitoire) onderzocht. Daarnaast is onderzocht welke loopbaanconcepten de voorkeur hebben bij verpleegkundigen. Uit de resultaten blijkt dat, ondanks het ziekenhuis aangeeft scholing en loopbaanontwikkeling belangrijk te vinden en daar aandacht aan te besteden, verpleegkundigen in de praktijk daar weinig van merken. Binnen het ziekenhuis zijn er veel mogelijkheden voor verpleegkundigen om zich te specialiseren (specialistische loopbaanconcept) of een management opleiding te volgen (lineaire loopbaanconcept). Verpleegkundigen die een ander loopbaanconcept willen kiezen zoals het cyclische loopbaanconcept worden niet echt ondersteund door het ziekenhuis. Verder blijkt dat verpleegkundigen het niet gemakkelijk vinden om hun vertrouwde omgeving te verlaten en ergens anders helemaal opnieuw te beginnen. Uit de resultaten blijkt dat individuele factoren zoals bijvoorbeeld “de wil” één van de belangrijkste factoren zijn die een verpleegkundige een loopbaanstap laat zetten. Daarnaast geven verpleegkundigen aan dat de steun van de zorgmanager en de cultuur binnen de afdeling ten aanzien van leren onmisbare factoren zijn die verpleegkundigen steunen om zichzelf te ontwikkelen. Ook komt uit dit onderzoek duidelijk naar voren dat verpleegkundigen de voorkeur geven aan het leren in de praktijk. Ze leren het beste door bijvoorbeeld verpleegkundige handelingen in het dagelijkse werk te oefenen en van collega’s feedback te krijgen. Verpleegkundigen vinden het leuk om kennis en ervaringen met elkaar te delen. Geconcludeerd wordt dat verpleegkundigen een groep werknemers zijn die waarde hechten aan ontwikkeling en professionalisering. In de praktijk blijkt dat verpleegkundigen, en met name de groep die iets anders dan een specialistische- of een management opleiding willen volgen, steun en begeleiding missen. Het blijkt ook dat de cultuur binnen de afdeling en de stimulans vanuit de zorgmanager van essentieel belang zijn om de verpleegkundigen te stimuleren aan hen eigen ontwikkeling te werken. Dit aspect missen sommige respondenten. Verpleegkundigen beseffen dat het belangrijk is om continue te blijven leren om hun vak bij te houden. Verpleegkundigen leren bij voorkeur tijdens het dagelijkse werk en delen graag kennis met elkaar. Zorgmanagers klagen over de lage opkomst van verpleegkundigen bij cursussen die door het Landsteiner Instituut zijn georganiseerd en koppelen dat aan een motivatieprobleem. Verpleegkundigen zelf geven aan dat cursussen een goed middel zijn om nieuwe dingen te leren. Het is tijdens dit onderzoek niet mogelijk geweest uit te zoeken waar het aan ligt dat verpleegkundigen niet naar die cursussen gaan. Vervolgonderzoek hiervoor is gewenst. Uit dit onderzoek blijkt dat het essentieel is verpleegkundigen te betrekken bij het ontwikkelingsbeleid van verpleegkundigen. Daarbij gaat het voornamelijk om de diversiteit in opleidingen en de wijze waarop dit wordt aangeboden. Gedurende dit onderzoek is geconstateerd dat een duidelijk beleid over de ontwikkeling van verpleegkundigen in het ziekenhuis gemist wordt. Het is van belang een beleid te ontwikkelen over de loopbaanontwikkeling en scholing van verpleegkundigen met concrete doelen en plannen passend bij de ambities en toekomst van het ziekenhuis. Aangezien de cultuur binnen een afdeling een belangrijke factor is om verpleegkundigen te stimuleren aan hun ontwikkeling te werken, is het van belang dat zorgmanagers naar een lerende cultuur streven. Dit kunnen zij bereiken door regelmatig gesprekken te voeren over professionalisering.