Waarom mijn baas mijn schoonmaker betaalt

Sinds Marshall in 1890 de term doelmatigheidslonen formuleerde als de extra betaling, die leidt tot een verschil in nut dat een werknemer behaalt uit zijn huidige baan en het nut van zijn beste alternatief, is dit een vaak terugkomend fenomeen geweest binnen de arbeids- en personeelseconomie. Doelmatigheidslonen liggen boven de marktruimende vergoedingen en kunnen, door een wig te drijven tussen het aanbod en de vraag naar arbeid, leiden tot onvrijwillige werkloosheid (Krueger & Summers, 1988). Dit wordt veroorzaakt doordat, normaliter, bij hogere lonen het arbeidsaanbod stijgt en de vraag naar arbeid daalt (Frank & Cartwright, 2016). Ondanks deze belemmerende effecten op de markt zijn doelmatigheidslonen over het algemeen gunstig voor de actieve werknemers; wanneer zij doelmatigheidslonen ontvangen is het door hen behaalde nut hoger dan dat zij bij andere banen verkregen zouden hebben (Boeri & van Ours, 2013). Er zijn meerdere redenen waarom werkgevers ervoor kunnen kiezen doelmatigheidslonen uit te keren en meer te betalen dan dat de alternatieven van de werknemers vereisen. Doelmatigheidslonen kunnen zorgen voor een hogere arbeidsproductiviteit. Dit gaat via een verhoging van de loyaliteit ten aanzien van het betreffende bedrijf (Akerlof, 1984) of via grotere inspanningen van werknemers omdat het verliezen van de baan tot een grotere daling in nut leidt (Shapiro & Stiglitz, 1984). Daarnaast worden doelmatigheidslonen gebruikt om goede werknemers aan te trekken (Summers, 1988) en kunnen de hogere betalingen leiden tot lagere administratieve kosten omdat werknemers minder geneigd zijn van baan te veranderen (Lindbeck & Snower, 1986).