Diversiteitmanagement bij de Belastingdienst Rijnmond: Representativiteit door effectief diversiviteitmanagement

De bevolkingssamenstelling verandert. De Belastingdienst, in de rol van werkgever, reageert hierop door het ontwikkelen van beleid gericht op diversiteit. Dit onderzoek stelt tot doel, adviezen te formuleren die moeten leiden tot een effectief diversiteitmanagement gericht op representativiteit. Het onderzoek richt zich op twee vormen van representativiteit: • Absolute representativiteit, • Kwalitatieve representativiteit. Het personeelsbestand van de Belastingdienst Rijnmond wordt daarbij afgezet tegen de beroepsbevolking van de stad Rotterdam. In beide gevallen is de conclusie dat er geen sprake is van representativiteit, met één kleine nuancering: voor de groep allochtone geldt, dat er sprake is van kwalitatieve representativiteit zonder dat er sprake is van absolute representativiteit. Diversiteit speelt zich af binnen het krachtenveld van verschillende organisatieprocessen. Voor een effectief diversiteitbeleid is het noodzakelijk dat de er sprake is van evenwicht tussen de volgende processen, in volgordelijke zin: 1. Strategie, 2. Instrumenten en Structuur, 3. Management, 4. Cultuur, 5. Personeel. De strategie van de Belastingdienst (Rijnmond) wordt centraal bepaald door de Groepsraad. Op het onderwerp diversiteit, laat de Groepsraad veel ruimte aan de regio’s om het beleid in te vullen. De Belastingdienst wordt gekenmerkt door een platte structuur, waarbij de “dominante groep” bestaat uit autochtone mannen. Deze groep toont weinig interesse in diversiteit, dit is één van de redenen waarom diversiteitmanagement niet sterk is ontwikkeld binnen de managementteams van de Belastingdienst Rijnmond. Een tweede reden is het gegeven dat de beschikbare management instrumenten niet of onvoldoende bijdragen aan het vergroten van de representativiteit. Deze instrumenten zijn gericht op de drie HRM-fasen: • Instroom, • Doorstroom, • Uitstroom.