Empowering leiderschap en innovatief gedrag

Werk wordt meer en meer op kennis gebaseerd en het wordt ook steeds minder strikt gedefinieerd. Medewerkers kunnen in dit licht verbeteringen prestaties aanbrengen door ideeën te genereren voor betere diensten en processen en deze te implementeren. Deze innovatiestappen beginnen op kleine schaal, namelijk op het incrementele niveau. Innovatief gedrag is een belangrijke factor voor incrementele innovaties. In de eerste fase van innovatief gedrag herkent een individu een probleem en bedenkt oplossingen en ideeën. Vervolgens gaat dit individu de oplossingen en ideeën promoten en steun zoeken. In de laatste fase van dit proces gaat het individu zijn of haar oplossingen of ideeën implementeren. Naast factoren als kennis en vaardigheden is innovatief gedrag voor een groot deel beïnvloedbaar door motivatie en type leiderschap. Empowerment is een management praktijk die vaak toegepast wordt om medewerkers te motiveren. Als theorie is het onderverdeeld in twee hoofdstromen. De eerste stroming spreekt over empowerment als het gaat over decentraliseren van macht of bevoegdheden. Dit geeft medewerkers op de werkvloer mogelijkheden om initiatief te ontplooien. De tweede stroming behelst de psychologische elementen die medewerkers intrinsiek gemotiveerd kunnen maken. De hoofdtaak van een leider is anderen mobiliseren. Van het gedrag van de leider kan verwacht worden dat deze invloed heeft op de psychologisch empowerment van de medewerkers. Vele studies over leiderschap hebben aangetoond dat er een positieve relatie is tussen empowered medewerkers en organisatie-effectiviteit (zoals innovatief gedrag). Empowering leiderschap is een uitvoeringsproces waarbij de macht in het belang van het werk wordt gedeeld met een medewerker. Hierbij wordt de medewerker een grotere besluitautonomie toevertrouwd. Daarbij wordt ook het vertrouwen in de capaciteit van medewerker getoond en ruimte gegeven om te excelleren. Empowering leiderschap en psychologisch empowerment worden over het algemeen gezien als twee verschillende, maar complementaire perspectieven. Verrassend genoeg zijn er weinig onderzoeken gedaan die inzicht geven in de aard van de relatie tussen deze twee perspectieven. De auteur heeft een invulling gegeven aan het geheel door deze drie constructen samen te brengen in dit onderzoek. De onderzoeksvraag luidt als volgt: Hoe beïnvloedt empowering leiderschap innovatief gedrag bij empowered medewerkers? Uit de literatuur review en de empirische resultaten blijkt dat de gedragingen van empowering leiderschap de vier cognities van psychologisch empowerment stimuleren waardoor de medewerkers intrinsiek gemotiveerd raken. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers vertonen innovatieve gedragingen. De resultaten zijn verwerkt in de onderstaande figuur.