Veranderen van de bedrijfscultuur een kwestie van kleur bekennen? Over waarden en drijfveren binnen organisaties.

Bij de thesis stond de volgende probleemstelling centraal: In hoeverre is de huidige cultuur van invloed op de missie en strategie van de organisatie? Bij organisatieveranderingen gaat de meeste aandacht uit naar de verandering van beleid en structuur, terwijl juist mensen meer tijd en aandacht nodig hebben om met de veranderingen mee te kunnen gaan. Verandering van cultuur, van de mens in de organisatie, gaat langzaam. Cultuur ligt immers niet aan de oppervlakte maar diep en is dus onzichtbaar en laat zich niet beïnvloeden door rationele beslissingen. De sleutel tot verandering is zelfreflectie. Om mensen en organisaties samen, bij voorkeur in dezelfde richting, in beweging te krijgen is het nodig werkelijk te snappen wat men doet en waarom men dat doet. Wat is de cultuur en past deze (nog) bij de organisatie en bij onze mensen? Wat cultuur precies is, laat zich moeilijk in een paar woorden samenvatten. Uit het literatuuronderzoek is naar voren gekomen dat het om waarden gaat, waarden die ons drijven. Schein (1985) onderscheidt drie cultuurniveaus, namelijk artefacten, beleden basiswaarden en onderliggende basisveronderstellingen. Sanders en Neuijen (1987, 1989) zien cultuur als een gelaagd verschijnsel met van buiten naar binnen toe de aspecten die cultuur beschrijven en bepalen: symbolen, helden, rituelen, waarden en grondbeginselen. De gedachte van Hofstede (1991, 2004) dat "fundamentele waarden tijdens ons ontwikkelingsproces worden aangeleerd" komt overeen met de waardentheorie van Clare Graves (1914-1986). Volgens Graves verloopt de ontwikkeling van waarden bij het individu volgens hetzelfde proces als dat van de ontwikkeling van de mens (evolutietheorie), waarbij de waarden concurrerend aan elkaar zijn. Quinn en Cameron gaan eveneens ervan uit dat “de waarden concurrerend aan elkaar zijn” en dat “interne en externe factoren” daarbij een rol spelen. De Waardenmatrix van Versnel en Koppenol (2003, 20044) is gebaseerd op de theorie van Graves, die acht verschillende waardensystemen heeft onderscheiden, elk met een eigen kleur. Deze methode is voor het survey onderzoek gebruikt om de waarden te meten die van belang zijn voor het individu binnen de organisatie, voor de verschillende afdelingen of teams en voor de organisatie als geheel. Hierdoor is het mogelijk geworden de cultuur van Eekels te beschrijven en te meten en inzicht te krijgen in wat er veranderd zou moeten worden. De inzichten die verkregen zijn kunnen worden gebruikt om te sturen op veranderingen van cultuur.