Geluk is de realiteit min de verwachting

Probleemstellende aanleiding Het personeelsbeleid van het Ministerie van Buitenlandse Zaken (BZ) is in de afgelopen jaren op een aantal punten veranderd. Deze veranderingen zijn samen te vatten als een verzakelijking van het personeelsbeleid. De veronderstelling van de Hoofddirectie Personeel en Organisatie (HDPO) is dat de verwachtingen van oudere medewerkers, als gevolg van de verzakelijking van het personeelsbeleid, minder worden vervuld dan de verwachtingen van jongere medewerkers. Dit zou tot gevolg hebben dat oudere medewerkers minder bijdragen aan de doeleinden van de organisatie dan hun jongere collega’s. De implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid is binnen BZ op de agenda geplaatst om deze veronderstelde neveneffecten van de verzakelijking van het personeelsbeleid te herstellen. Doelstelling van het onderzoek Dit onderzoek heeft twee doelstellingen. De eerste doelstelling is het in kaart brengen van (de vervulling van) de verwachtingen van oudere medewerkers over het personeelsbeleid. De benadering van het psychologisch contract ligt hieraan ten grondslag. De tweede doelstelling is onderzoeken in hoeverre leeftijdsbewust personeelsbeleid van invloed kan zijn op dit psychologisch contract van medewerkers. De veronderstelling die ten grondslag ligt aan de agendering van leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt daarmee getoetst. Wanneer blijkt dat leeftijd geen invloed heeft op het psychologisch contract en de prestaties van medewerkers, is de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid ongegrond. Deze onderzoeksdoelstellingen hebben geresulteerd in de volgende centrale onderzoeksvraag: Wat is de status van het psychologisch contract van oudere medewerkers binnen BZ, en hoe kan leeftijdsbewust personeelsbeleid dit psychologisch contract beïnvloeden? Het psychologisch contract Als onderzoeksbenadering is gekozen voor de theorie van het psychologisch contract, omdat deze benadering het begrip verwachtingen operationaliseert en koppelt aan de prestaties van medewerkers. De benadering van het psychologisch contract stelt dat iedere medewerker een set verwachtingen heeft van de organisatie. Deze verwachtingen zijn onder te verdelen in transactionele, ‘harde’ verwachtingen en relationele, ‘zachte’ verwachtingen. De mate waarin de organisatie erin slaagt deze verwachtingen te vervullen, heeft gevolgen voor het gedrag en dus de prestaties van medewerkers. Wanneer de verwachtingen van medewerkers onvoldoende worden vervuld, is er sprake van een schending van het psychologisch contract. Een schending van het psychologisch contract heeft negatieve gevolgen voor het gedrag van medewerkers. Wanneer de verwachtingen van medewerkers voldoende worden vervuld is er sprake van contractvervulling, en zijn de gevolgen voor het gedrag van medewerkers positief. 3 Het psychologisch contract van medewerkers is te verdelen in drie afzonderlijke delen. De inhoud van het psychologisch contract geeft weer welke verwachtingen medewerkers hebben van de organisatie en welk gewicht daaraan wordt toegekend. De vervulling van het psychologisch contract geeft de mate weer waarin verwachtingen van medewerkers worden vervuld. Door zowel de inhoud als de vervulling van het psychologisch contract in beschouwing te nemen, kan worden bepaald of de verwachtingen van medewerkers voldoende of onvoldoende worden vervuld. Dit levert een beeld op van de status van het psychologisch contract. Aanpak Met behulp van een online-vragenlijst zijn het psychologisch contract, de motivatie, het voornemen de organisatie te verlaten en de arbeidssatisfactie van 1072 medewerkers van 45 jaar en ouder gemeten. Vervolgens is door middel van 15 diepte-interviews gevraagd naar het verhaal achter de cijfers en de beeldvorming van oudere medewerkers over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Conclusies Het psychologisch contract van de gehele onderzoeksgroep wordt op alle onderzochte aspecten geschonden. Opvallend is dat de grootste schendingen van het psychologisch contract allemaal te maken hebben met de overplaatsingsronde. De vier grootste contractschendingen betreffen de interesse van HDPO in het welzijn van medewerkers, perspectieven op bevordering en carrière, een wenselijke plaatsing in de overplaatsingsronde en betrokken worden in de besluitvorming over de eigen werksituatie. Deze grootste contractschendingen zijn zowel transactioneel als relationeel. De veronderstelling die ten grondslag ligt aan de agendering van leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen BZ blijkt niet te kloppen. Leeftijd is binnen de onderzoeksgroep geen geschikte indicator voor de (vervulling van) verwachtingen en het gedrag van medewerkers. Het psychologisch contract van oudere medewerkers wordt niet in grotere mate geschonden dan dat van hun jongere collega’s. Ook dragen zij niet minder bij aan de doelstellingen van de organisatie. Bovendien hebben oudere medewerkers van BZ zelf geen behoefte aan een doelgroepenbeleid. De implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid is daarom vooralsnog niet gerechtvaardigd. Een beperking van dit onderzoek is echter dat de medewerkers van 44 jaar en jonger op verzoek van de organisatie buiten beschouwing zijn gebleven. Het is daarom voorbarig om de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen BZ op basis van dit onderzoek te ontraden. Aanbevelingen De eerste aanbeveling aan HDPO is daarom om vooralsnog geen leeftijdsbewust personeelsbeleid te implementeren. Om de schending van het psychologisch contract te herstellen en het gedrag van medewerkers positief te beïnvloeden is het voor HDPO daarnaast raadzaam om zich vooral te richten op het vervullen van de relationele verwachtingen van medewerkers. Deze verwachtingen hebben de grootste invloed op de outcomes van het personeelsbeleid en zijn minder schaars dan transactionele verwachtingen. Niet alle medewerkers van BZ kunnen immers ambassadeur worden, maar er is wel ruimte voor meer participatie in besluitvorming over de eigen werksituatie en meer transparantie in de overplaatsingsronde. Een derde aanbeveling is het zorgvuldig behandelen van de verwachtingen van medewerkers. Verwachtingen van medewerkers zijn in de overplaatsingrondes inzet van het onderhandelingsproces, wat mogelijk negatieve gevolgen kan hebben voor het gedrag van medewerkers. Ten slotte raad ik HDPO aan om ook onderzoek te doen naar het psychologisch contract van de medewerkers van 44 jaar en jonger. Deze jongere helft van het personeelsbestand is in dit onderzoek noodgedwongen buiten beschouwing gebleven. Voor de besluitvorming over de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid is ook informatie over deze medewerkers van belang.