De Grondslagen van Integriteit

Het doel van dit onderzoek is tweeledig: het vaststellen van de determinanten van integer gedrag en zodoende te komen tot een advies voor een effectief integriteitsbeleid voor de gemeente Zoetermeer. In het onderstaande is samengevat hoe dit doel is verwezenlijkt. Aanleiding Op het VNG-congres in 1992 luidde oud-minister van BZK, Ien Dales, door middel van een indrukwekkende speech een nieuw tijdperk in. Een tijdperk waarin de integriteit van Nederlandse ambtenaren, bestuurders en politici goed onder de loep wordt genomen. Sindsdien is er bij de overheid veel gebeurd op dit vlak. Vandaag de dag worden er regelmatig workshops en cursussen georganiseerd om integer gedrag op de werkplek te bevorderen. De inspanningen van Dales hebben veertien jaar na dato geleid tot wetswijziging: in de Ambtenarenwet van 1 maart 2006 is opgenomen dat alle overheidswerkgevers verplicht zijn een integriteitsbeleid te voeren voor hun werknemers. Sinds twee jaar is iedere overheidsorganisatie dus in touw met het ontwikkelen en implementeren van een integriteitsbeleid. Zo ook de gemeentelijke organisatie van Zoetermeer. Van een volledig uitgewerkt integriteitsbeleid voor deze organisatie is echter nog geen sprake. Voor de gemeente Zoetermeer is het zodoende relevant om te onderzoeken hoe een integriteitsbeleid op effectieve wijze kan worden ingevuld. Om een integriteitsbeleid van nodige effectiviteit te voorzien, is het van belang om mogelijke causaliteit onder de loep te nemen. Wat stimuleert werknemers om zich nietinteger te gedragen? In de loop der jaren heeft menig auteur zich uitgesproken over de mogelijke oorzaken van integriteitsschendingen. Een gangbare indeling van oorzaken is die tussen individuele, baan- en organisatiefactoren. Empirisch onderzoek dat het belang van deze factoren verduidelijkt, is echter tot op heden niet beschikbaar. Het is niet bekend waar we ons in een integriteitsbeleid op moeten richten: op het individu, op de baan of op de organisatie? Onderzoeksopzet Om meer kennis te verkrijgen over bovenstaande problematiek is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd: In welke verhouding zijn individuele, baan- en organisatiefactoren bepalend voor de integriteit van ambtenaren en hoe kan kennis van deze verhouding effectief worden toegepast in een integriteitsbeleid? In dit onderzoek zijn er drie fasen van dataverzameling te onderscheiden: het vooronderzoek, het kwantitatieve hoofdonderzoek en het aanvullende kwalitatieve onderzoek. In de eerste fase heeft er een literatuurstudie plaatsgevonden en zijn er interviews met ambtenaren en met deskundigen op het gebied van integriteit afgenomen. Ook zijn er in het vooronderzoek gegevens verzameld middels een mini-enquête. Op basis van dit vooronderzoek is er een aantal factoren geselecteerd, die mogelijk van invloed zijn op de integriteit van werknemers. In de tweede fase is een grootschalige enquête uitgezet voor de werknemers van de gemeente Zoetermeer. Door middel van deze enquête zijn zowel de onafhankelijke variabelen (individuele, baan- en organisatiefactoren) als de afhankelijke variabele (integriteit van werknemers) gemeten. Ter meting van het laatstgenoemde is overgegaan tot constructie van een nieuwe meetschaal. Na gestructureerd enkele stappen gevolgd te hebben, is gekomen tot een integriteitsmeetinstrument bestaande uit 35 items. De uiteindelijke vragenlijst is at random verspreid onder 500 ambtenaren en is volledig ingevuld en teruggestuurd door 302 respondenten (response: 60%). In de F.F. Ishaak De Grondslagen van Integriteit 3 laatste fase zijn wederom deskundigen geïnterviewd. Ditmaal om de resultaten van de enquête te voorzien van praktische bruikbaarheid. Analyse Door middel van een bestaande schaal van tien vragen is de steekproef allereerst gecontroleerd op sociaal wenselijke beantwoording. Ongeveer 25% van de respondenten is verwijderd op basis van een te hoog gevonden sociale wenselijkheidsscore. Na berekening van de relaties tussen de individuele factoren en de integriteit van werknemers blijkt Public Service Motivation (PSM) in hoge mate te correleren met integer gedrag. Door deze correlatie van 0.37 is vastgesteld dat het karakterkenmerk PSM in hoge mate bepalend is voor integer gedrag. Van de baanfactoren zijn de functiekwetsbaarheid, het salaris en de werkdruk significant gerelateerd aan integer gedrag. De gevonden waarden tussen de 0.14 en de 0.20 duiden op minder relevante factoren dan het karakter. Van de gemeten organisatiefactoren correleren de organisatiecultuur en de controle op output met de integriteit van werknemers. Met soortgelijke correlaties als bij de baanfactoren wijst ook deze bevinding op gematigde relevantie ten opzichte van de individuele factoren. Een regressieanalyse bevestigt deze gevolgtrekking: 14% van de integriteitsscores kunnen verklaard worden door de individuele factoren tegenover 7% en 6% door de baan- en organisatiefactoren. De verhouding van de individuele, baan- en organisatiefactoren kan nagenoeg vastgesteld worden op 2:1:1. Conclusies en aanbevelingen Vastgesteld is dat niet-integer gedrag vooral een individueel gerelateerd probleem is. In welke mate een werknemer integer dan wel niet-integer handelt wordt in sterke mate bepaald door het karakter van de persoon. Een optimale combinatie van alle bevindingen leidt tot de conclusie dat een organisatie op effectieve wijze meer integer gemaakt kan worden als er integere werknemers worden binnengehaald en als deze worden geïntroduceerd in een integere organisatiecultuur. Beïnvloedingsmogelijkheden voor de integriteit van de organisatie liggen dus vooral bij de werving en selectie van sollicitanten en vervolgens bij de introductie van nieuw personeel. Op basis van deze conclusies is een drietal concrete aanbevelingen geformuleerd voor de gemeente Zoetermeer. 1) Er dient een protocol opgesteld te worden voor het screenen van sollicitanten. 2) Er dient aandacht besteed te worden aan integriteit in het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers. 3) Er dient een integriteitscoördinator aangesteld te worden. De eerste twee aanbevelingen vloeien direct voort uit de kwantitatieve resultaten. De derde aanbeveling is een noodzakelijke voorwaarde om de eerste twee te implementeren. Als er een integriteitsbeleid gevoerd gaat worden, dient dit organisatorisch ingebed te worden om niet op de achtergrond te geraken. Het aanstellen van een integriteitscoördinator, met het coördineren van het integriteitsbeleid als hoofdtaak, waarborgt de continuïteit van een integriteitsbeleid. Bij deze conclusies en aanbevelingen is nog een opmerking op zijn plaats. Kenmerken van het individu blijken uit dit onderzoek het meest relevant te zijn. Dit betekent echter niet dat baan- en organisatiefactoren er niet toe doen. Geconcludeerd is slechts dat het zwaartepunt ligt bij het individu. Wanneer een integriteitsbeleid ontwikkeld wordt, dient er dus allereerst rekening gehouden te worden met individueel gerelateerde factoren.