Leiderschap bij dS+V, Gemeente Rotterdam

Uit het onderzoek kan geconcludeerd worden dat de dS+V nog een lange weg te gaan heeft voor het de gewenste manier van leidinggeven goed kan gaan implementeren in de organisatie. Binnen de dienst heerst onduidelijkheid over het veranderingstraject rondom leiderschap. Bij de dS+V zal de komende jaren meer aandacht besteed moeten worden aan leiderschap. De huidige situatie laat zien dat er geen bedrijfsbrede visie op leiderschap aanwezig is. Daardoor hanteren de leidinggevenden ieder een eigen manier van leidinggeven. Ook is er vanuit de dienst te weinig ondersteuning voor leidinggevenden bij het ontwikkelen van de bedrijfsbrede visie op leiderschap. Op het gebied van “unlearning” (het afleren van de oude manier van leidinggeven en het creëren van ruimte voor de nieuwe manier van leidinggeven) is ook te weinig gedaan. De dienst heeft sinds haar oprichting verandering na verandering moeten ondergaan. Deze veranderingen hebben de verschillende directies van de dS+V ingezet om problemen zoals het ontbreken van samenhang in de organisatie en verkokering tegen te gaan. Het ontbrak de dienst namelijk aan onderlinge samenwerking tussen de afdelingen en de managers en werd er op “eilandjes” gewerkt. Om deze problemen tegen te gaan besloot de huidige directie van dS+V in 2004 te starten met het verandertraject. Het leiderschap, wat onder het cultuurgedeelte van het verandertraject valt, is daar een onderdeel van. De directie van de dienst wilde een nieuwe manier van leidinggeven invoeren om daarmee effectiever en efficiënter te kunnen gaan werken. Door het opsplitsen van de oude functie van de lijnmanager hoopte de dienst hiermee een stap in de goede richting te zetten. De lijnmanager werd peoplemanager en moest zich alleen nog met de menselijke kant van leidinggeven bezighouden. De deskundige kant van het leidinggeven werd doorgeschoven naar de project‐ en opdrachtmanagers. Voor het invoeren van een nieuwe leiderschapstijl is het afleren van de oude leiderschapsstijl noodzakelijk. Aan het afleren (“unlearning”) van de oude leiderschapsstijl heeft de dienst te weinig aandacht besteed. Nergens in het traject is terug te vinden hoe de ondersteuning zal zijn voor de “nieuwe” leidinggevenden om de nieuwe leiderschapsstijl aan te leren. Alle aandacht van de directie lijkt naar het structuurgedeelte van het verandertraject te zijn gegaan. Het gevolg daarvan is dat het onderdeel leiderschap heel beknopt en globaal is uitgewerkt. Uit de interviews komt naar voren dat er veel onduidelijkheid is onder de leidinggevenden over de nieuwe leiderschapsstijl. Volgens de geïnterviewden neemt de directie geen houding in ten opzichte van het leiderschapstraject, de verwachtingen van de directie naar de leidinggevenden zijn niet duidelijk gecommuniceerd en er is geen trainingstraject opgezet die bijdraagt aan het afleren (“unlearnen”) van de oude leiderschapsstijl. Niet alleen het ontbreken van sturing door de directie in het leiderschapstraject maakt “unlearning” moeilijk. Een aantal van de leidinggevenden die voorheen al een leidinggevende functie had is opnieuw in een leidinggevende functie terecht gekomen. Deze personen hebben hierdoor al een eigen manier van leidinggeven die kan botsen met de nieuwe leiderschapsstijl die de directie met het verandertraject wil invoeren. De nieuwe leidinggevenden daarentegen moeten nog een eigen leiderschapsstijl vinden. Door het ontbreken van verplichte trainingen voor alle leidinggevenden en sturing van de directie kan de oude manier van leidinggeven (een gewoonte) niet afgeleerd worden en de nieuwe leiderschapsstijl aangeleerd worden. Zolang de directie geen duidelijke positie inneemt in en meer sturing geeft aan het leiderschapstraject zullen de oude gewoonten, systemen en het raamwerk blijven bestaan. De dienst Stedenbouw doet er goed aan om het ingezette verandertraject rondom leiderschap stil te leggen tot duidelijk is wat de stand van zaken is. De directie van dS+V moet een leidende rol aannemen in het leiderschapstraject door allereerst te gaan kijken wat hun eigen rol in dit traject is. Zij zullen vervolgens een houding ten opzichte van het traject moeten innemen en hier achter blijven staan tot het traject afgerond is. Daarnaast zal de directie de managementleergangen weer in moeten voeren en hierin de bedoeling van het leiderschapstraject kenbaar maken aan de leidinggevenden. 2 Door het verplicht stellen van deze leergangen worden ook meer ervaren leidinggevenden betrokken bij het aanleren van de nieuwe leiderschapsstijl. Met deze managementleergangen word niet alleen het “unlearnen” van de oude stijl en het aanleren van de nieuwe leiderschapsstijl gestimuleerd, ook de samenwerking tussen de managers kan met een verplichte leergang bevorderd worden. Dit heeft weer een positieve uitwerking op de (ontbrekende) samenhang in de organisatie. De directie van de dienst moet actief gaan verbieden en straffen als blijkt dat leidinggevenden na het volgen van de managementleergangen blijven teruggrijpen op de oude leiderschapsstijl. Zolang dat niet gedaan word heeft de nieuwe leiderschapsstijl geen ruimte om ingevoerd te worden. De directie van dS+V doet er verstandig aan om de komende jaren extra aandacht te besteden aan “unlearning” wil men de nieuwe leiderschapsstijl integreerbaar krijgen voor dS+V. Aanpak onderzoek Voor het doen van onderzoek voor deze scriptie is gebruik gemaakt van een literatuurstudie en het afnemen van interviews bij werknemers van de dienst Stedenbouw en Volkshuisvesting. Bij de literatuurstudie is gezocht naar informatie over de dS+V, theorieën over leiderschap en het afleren van ongewenste vormen hiervan en naar relevante artikelen bij de dienst Stedenbouw en Volkshuisvesting. Er is gezocht in boeken en tijdschriften en via zoeksystemen op internet. Al deze informatie is vervolgens geanalyseerd. Voor het opstellen van de interviewvragen is gebruik gemaakt van de verzamelde informatie over leiderschap en de dienst, gericht op het onderzoek en het beantwoorden van de probleemstelling. Door al deze informatie uit de literatuur, uit verslagen van de dS+V en uit de afgenomen interviews te vergelijken met elkaar is aan het eind van deze scriptie een oordeel gegeven over het verandertraject met betrekking tot leiderschap bij de dS+V. Naar aanleiding van dit oordeel zijn er aanbevelingen gedaan ter verbetering van het leiderschapstraject en “unlearning”.