Commitment in samenwerkingsorganisaties bij de politie

Aanleiding Steeds meer politiekorpsen zijn ervan overtuigd dat ze in samenwerkingsorganisaties effectiever en efficiënter kunnen werken. Van medewerkers in deze samenwerkingsorganisaties wordt niet alleen aan de samenwerkingsorganisatie commitment gevraagd, maar ook commitment met het korps waar ze vandaan komen en commitment aan de algemene politieorganisatie. In deze scriptie noemen we het commitment aan deze drie objecten triple commitment. De overgang naar een nieuwe organisatie heeft veel impact op de medewerkers die er gaan werken. In de literatuur wordt verondersteld dat een goed georganiseerd veranderproces commitment aan de verschillende objecten kan bewerkstelligen. Door een goed georganiseerd veranderproces kan immers duidelijkheid over de baaninhoud worden verschaft en verhoogt het de werktevredenheid, die beide invloed hebben op commitment. Tenslotte kan Human Resource Management het commitment direct beïnvloeden, maar daarnaast dankzij invloed op het veranderproces een belangrijke rol spelen in het bereiken van triple commitment. Het doel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de aanwezigheid van objecten van commitment en de mate waarin er een relatie bestaat tussen het veranderproces, Human Resource Management en de objecten van commitment. Aan de hand hiervan kunnen suggesties gedaan worden om het commitment aan de verschillende objecten te behouden of te vergroten. Onderzoeksopzet Op basis van het voorgaande luidt de probleemstelling: Hebben medewerkers van samenwerkingsorganisaties bij de politie meerdere objecten van commitment en welke invloeden hebben het veranderproces en Human Resource Management op deze verschillende objecten van commitment? De drie geselecteerde samenwerkingsorganisaties bij de politie, die worden betrokken bij dit onderzoek, zijn de Bovenregionale Recherche Noord- en Oost Nederland, de Voorziening tot Samenwerking Politie Nederland en de Noordelijke Recherche Eenheid. Om een antwoord te geven op de probleemstelling heeft allereerst een literatuuronderzoek plaatsgevonden. Vervolgens is een kwalitatief vooronderzoek uitgevoerd ter verdieping van de problematiek in de samenwerkingsorganisaties. Het kwantitatieve hoofdonderzoek bestaat uit een analyse van vragenlijsten die verspreid zijn in de drie betrokken organisaties. 3 Commitment bij samenwerkingsorganisaties van de politie H.M. Brouwer Resultaten Uit de analyses kwam naar voren dat medewerkers van samenwerkingsorganisaties bij de politie inderdaad verschillende objecten van commitment hebben. Bij de start van het onderzoek werden er drie objecten van commitment verondersteld, dit bleek niet het geval. Korpscommitment en commitment aan de politie bleken veel overlap met elkaar te hebben en worden door de respondenten als eenzelfde object gezien, namelijk extern commitment. Uit de analyses bleek daarnaast dat succes in het creëren van organisatiecommitment bereikt kan worden in de unfreeze fase. Het is hierbij van belang dat medewerkers de noodzaak van de verandering inzien en er een leidende coalitie en heldere visie aanwezig zijn. De HR-rollen bleken zowel direct als indirect van invloed te zijn op één of beide objecten van commitment. De beheersspecialist heeft allereerst een directe relatie met organisatiecommitment. Beheerszaken zoals salarisadministratie blijken belangrijke basisvoorwaarden te zijn om commitment aan de organisatie te realiseren. De employee champion heeft zowel een directe als indirecte relatie met de objecten van commitment. Hierbij is de directe invloed van employee champion negatief, wat wil zeggen dat de aanwezigheid van een employee champion volgens dit onderzoek een negatieve invloed heeft op beide objecten van commitment. Daarnaast kan de employee champion ook op indirecte wijze via de move fase beide objecten van commitment beïnvloeden. De change agent bleek tenslotte een positieve invloed op de relatie tussen de unfreeze fase en organisatiecommitment te hebben. Aanbevelingen 1) Houdt rekening met twee objecten van commitment die medewerkers in samenwerkings-organisaties hebben. Naast commitment aan de organisatie is extern commitment ook van belang vanwege de interdepentie van de samenwerkingsorganisatie met die externe omgeving. 2) Het rendement voor het bereiken van organisatiecommitment ligt in de unfreeze fase, leg daar ook de focus op door meer inzet van middelen. Met name een aanjagende en stimulerende rol van change agent kan in deze fase een belangrijke bijdrage aan organisatiecommitment leveren. 3) Zorg dat de beheersmatige rol van de P&O-afdeling goed georganiseerd is. Dit is een belangrijke basis voor organisatiecommitment. 4) De invulling van de activiteiten en inzet van de rol van employee champion moet zorgvuldig afgewogen worden. Bij een succesvolle move fase heeft individuele begeleiding door de employee champion minder invloed op zowel organisatie- als extern commitment dan bij een minder succesvol doorlopen move fase.