Dit is niet voor latere zorg

Het is bekend dat de veel zorginstellingen kampen met een tekort aan verpleegkundigen. Dit geldt ook voor het VUmc. Dit is het gevolg van de zorgvraag die blijft stijgen doordat mensen steeds ouder worden. Ondanks deze ontwikkeling is het huidige personeel in de zorgsector aan het vergrijzen en kiezen niet genoeg jongeren voor een verpleegkunde opleiding. Hierdoor worden de personeelstekorten alleen nog maar groter. De werkzame verpleegkundigen zijn dus heel waardevol en ziekenhuizen en andere zorginstellingen willen er dan ook alles aan doen om hen te behouden. Met een organisatieverandering als de fusie van VUmc met het AMC is dit echter een uitdaging. Uit de literatuur blijkt dat een organisatieverandering voor onzekerheid zorgt onder medewerkers, wat vervolgens leidt tot weerstand tegen de verandering. Door deze weerstand zijn medewerkers eerder geneigd om de organisatie waar ze voor werken te verlaten. In dit onderzoek wordt onderzocht of een organisatieverandering inderdaad tot een hogere vertrekgeneigdheid leidt bij verpleegkundigen. Daarnaast wordt onderzocht of de werkdruk, de steun van de leidinggevende, de mate van autonomie en de rolambiguïteit van verpleegkundigen invloed hebben op de vertrekgeneigdheid tijdens een organisatieverandering. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag: Wat is het effect van werkdruk, steun van leidinggevende, autonomie en rolambiguïteit op de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen tijdens een organisatieverandering?’ Om te onderzoeken wat het effect is van een organisatieverandering op de vertrekgeneigdheid is een kwantitatief onderzoek uitgevoerd. Bij vijf verpleegkundige afdelingen van het VUmc zijn vragenlijsten afgenomen. Er is gekozen om zowel de afdeling te onderzoeken die al aan het fuseren is met het AMC (fuserende groep), als verschillende afdelingen die pas over (meer dan) een jaar gaan fuseren (controlegroep). De status van de organisatieverandering is dus verschillend per afdeling en daardoor kan er een vergelijking worden gemaakt tussen twee groepen: (1) de fuserende groep en (2) de controlegroep. Bij 103 verpleegkundigen (responsratio: 45.2%) is doormiddel van een vragenlijst gevraagd naar de vertrekgeneigdheid, de verwachte impact van de verandering, de werkdruk, de steun van leidinggevende, de mate van autonomie en rolambiguïteit. Vertrekgeneigdheid blijkt een goede voorspeller te zijn van daadwerkelijk vertrek. Er is gekozen om de verwachtingen ten aanzien van de organisatieverandering te meten, omdat het nog niet (voor elke afdeling) duidelijk is wat de daadwerkelijke impact van de verandering is. Managementsamenvatting Pagina 3 van 78 In dit onderzoek wordt dat de vertrekgeneigdheid hoger is indien de organisatieverandering al plaatsvindt (fuserende groep), dan wanneer de organisatieverandering pas over meer dan een jaar plaatsvindt (controlegroep). Daarbij is de verwachting dat hoe meer impact en hoe negatiever de impact van de organisatieverandering, hoe hoger de vertrekgeneigdheid. Tot slot, wordt verwacht dat de steun van de leidinggevende en een hoge mate van autonomie de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen verlaagd tijdens een organisatieverandering, terwijl een hoge werkdruk en veel rolambiguïteit de vertrekgeneigdheid juist verhoogd. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat een organisatieverandering inderdaad van invloed is op de vertrekgeneigdheid. Uit de resultaten blijkt dat de vertrekgeneigdheid hoger is voor de fuserende groep dan voor de controlegroep. Werknemers zijn dus sneller geneigd om de organisatie te verlaten als de organisatieverandering al plaatsvindt, dan wanneer dit nog even duurt. Daarnaast tonen de resultaten aan dat zowel bij een organisatieverandering met veel impact als bij een organisatieverandering met een negatieve impact, de vertrekgeneigdheid stijgt. De resultaten van de interactie-analyses laten zien dat een hoge mate van autonomie zorgt voor een lagere vertrekgeneigdheid, zowel bij een verandering met veel als weinig impact. Alhoewel dit effect sterker is bij een organisatieverandering met weinig impact, is dit effect ook aanwezig in een organisatieverandering met veel impact. Dit duidt erop dat een hoge mate van autonomie ervoor zorgt dat mensen minder snel geneigd zijn om de organisatie te verlaten tijdens een organisatieverandering. Ook blijkt dat rolambiguïteit inderdaad de positieve relatie tussen een organisatieverandering en de vertrekgeneigdheid significant versterkt. Een hoge mate van rolambiguïteit bij medewerkers tijdens een organisatieverandering zorgt voor een hogere vertrekgeneigdheid, dan een lage mate van rolambiguïteit bij medewerkers. Echter is voor steun van de leidinggevende geen significant effect gevonden; en voor werkdruk is er een onverwacht effect gevonden. Uit de resultaten blijkt dat een hoge werkdruk tijdens een organisatieverandering met een positieve impact zorgt voor een hogere vertrekgeneigdheid, vergeleken met een lage werkdruk. Echter verdwijnt dit effect in een organisatieverandering met een negatieve impact; de werkdruk (hoog/laag) zorgt dan niet voor een verschil in vertrekgeneigdheid. In vervolgonderzoek kan nader onderzocht worden hoe de effecten van werkdruk tot stand komen. Ook kan gekeken worden naar andere factoren die wellicht van invloed zijn op de vertrekgeneigdheid tijdens een organisatieverandering. Verder is het van belang voor het VUmc om aan de hand van bovenstaande resultaten te zorgen voor duidelijkheid over de (positieve) impact van de fusie. Ook moet het VUmc ervoor zorgen dat tijdens de fusie met het AMC de verpleegkundigen een hoge mate van autonomie ervaren en een goed en duidelijk beeld hebben van hun rol en werktaken.