Een onderzoek naar generatieverschillen.

Dit onderzoek is opgezet vanuit de interesse naar de mens. Wat zorgt ervoor dat een mens ergens gaat werken en wat zorgt ervoor dat hij het daar naar zijn zin heeft? Het is een feit dat iedereen verschillend is. Wat deze verschillen precies inhouden en waarom deze er zijn is echter een vraag. Differentiatie in het algemeen is een te breed begrip om in een kort tijdsbestek te onderzoeken. Daarom is ervoor gekozen om het onderzoek af te bakenen en te richten op generatieverschillen. Hieruit is de volgende hoofdvraag naar voren gekomen: “Wat draagt bij aan de tevredenheid van de medewerkers binnen kleine productiebedrijven en wat is de invloed van de verschillende generaties hierop?” Het onderzoek is voornamelijk gericht op kleine productiebedrijven, omdat dit het werkveld is waarin ik mij als onderzoeker bevind, maar zeker ook omdat hier de diversiteit en de invloed groot kan zijn. Binnen een kleine organisatie zijn er veel verschillende competenties nodig en deze zijn maar te verdelen over een paar functies, terwijl je daar binnen een groter bedrijf een hele afdeling voor hebt. Het rekening houden met de verschillen in wensen kan in een klein bedrijf dus nog relevanter zijn. Allereerst is er literatuuronderzoek uitgevoerd naar de generatieverschillen. Vervolgens zijn er vanuit dit onderzoek enkele relevante thema’s naar voren gekomen die nodig waren om de hoofdvraag te beantwoorden. Deze thema’s zijn levensfases, leiderschapsstijlen en werkgeluk. Vanuit dit vertrekpunt zijn interviews afgenomen binnen Verenfabriek Roveron, om zo de literatuur te toetsen aan de praktijk. Uit de interviews met de medewerkers kwam naar voren dat er veel meer factoren meespeelden dan alleen generatieverschillen. Het onderzoek specifiek richten op generatieverschillen bleek hierdoor lastig, waardoor ervoor is gekozen om het algemener in te steken. Hierdoor is er meer gekeken naar wat de wensen zijn van iedereen, om dit later te vergelijken met de gevonden generatieverschillen. Er is al veel geschreven over generatieverschillen en de aangrenzende thema’s. De verschillen bestaan dus wel degelijk. Uit de literatuur blijkt vooral dat de oudere generaties leven om te werken en veel waarde hechten aan baanzekerheid, terwijl jongeren meer werken om te leven en geld zien als middel om leuke dingen mee te kunnen doen. Ze hechten ook binnen hun werk veel waarde aan het leuk hebben en gezelligheid onderling. Deze conclusies zijn vervolgens getest binnen Verenfabriek Roveron, een organisatie die medewerkerstevredenheid hoog in het vaandel heeft staan. Het bedrijf heeft een medewerkersbestand met veel diversiteit in sociale achtergronden, generaties en kennisniveau. Toch vertrekken er zelden mensen vrijwillig binnen de organisatie en wordt er aangenomen dat de medewerkers tevreden zijn. De uitkomsten van de interviews bevestigen deze tevredenheid ook. Ieder heeft zijn eigen punten waarop hij beoordeelt of het een prettig bedrijf is om te werken. Deze verschillende punten zijn verwerkt in een Gioia model om ze verder te analyseren. De quotes zijn gebundeld tot thema’s en vanuit de thema’s zijn een drietal dimensies ontstaan die bijdragen aan de medewerkerstevredenheid binnen een klein productiebedrijf. Om als werkgever een prettige werkomgeving te creëren voor je medewerkers is het van belang om goede arbeidsvoorwaarden te bieden en situationeel leiderschap toe te passen, waarbij je als manager betrokken bent bij de medewerkers en hen probeert te voorzien in hun arbeid. Omdat deze wensen per persoon verschillen zal je als manager rekening moeten houden met de verschillen tussen het personeel en het personeel moeten behandelen op een manier die zij prettig vinden. Tot slot zal je als werkgever moeten zorgen voor teamspirit. Door het Erasmus Universiteit Rotterdam Thomas van Kan iii samenstellen van het juiste team kan je ervoor zorgen dat er onderling een goede sfeer ontstaat. Door het op een juiste manier invullen van deze drie dimensies kan je als klein productiebedrijf ervoor zorgen dat iedereen het naar zijn zin heeft. Hierdoor kun je de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers verhogen. Waar op voorhand gedacht werd dat generatieverschillen erg van belang kunnen zijn, blijkt die impact niet zo groot. De generatieverschillen dragen zeker bij aan de diversiteit, maar er zijn veel meer factoren die een rol spelen. Het bijhouden van de kennis over generatieverschillen kan echter altijd van belang zijn. Deze kennis kan altijd bepaalde richtlijnen bieden en het is een proces dat continu in beweging is. Over een paar jaar zal er een nieuwe generatie zijn intrede doen in de arbeidsmarkt en het tijdig vergaren van kennis over de waarden die van belang zijn binnen deze generatie, kan altijd van pas komen.