De Nederlandse arbeidsmarkt is in jaren niet zo overbelast geweest. Er is meer vraag naar specifiek personeel dan dat er aanbod is van werknemers. Met het laagste werkloosheidscijfer in 10 jaar (Rijksoverheid, 2019) is het (digitaal) benaderen en losweken van medewerkers enorm toegenomen. Een belangrijke vraag is dan ook: hoe kan een organisatie zich hier (beter) tegen beschermen en zorgen dat werknemers bij de organisatie betrokken blijven? Om deze vraag te kunnen beantwoorden is het belangrijk om eerst te begrijpen wat het is dat mensen aan een organisatie bindt. Onderzoek wijst aan dat leiderschap een sterke invloed heeft op hoe betrokken een medewerker is bij de organisatie (Arsenault, 2004; Sessa, Kabacoff, Deal, & Brown, 2007). Daarom is het van belang om vast te stellen welke leiderschapseigenschappen door werknemers het meest worden gewaardeerd. Daarnaast zijn er verschillende generaties actief op de (hedendaagse) werkvloer. Deze generaties zijn opgevoed en opgegroeid in andere tijden en kunnen daarmee andere voorkeuren hebben voor de verschillende vormen van leiderschap. Dit onderzoek zal bijdragen aan de bestaande literatuur omtrent generaties en leiderschapseigenschappen. Uniek voor dit onderzoek is dat er één specifieke industrie uitgelicht zal worden, namelijk de Nederlandse Maritieme industrie. De onderzoeksvraag van dit onderzoek is daarom als volgt: Wat zijn de voorkeuren leiderschapseigenschappen van de verschillende generaties in de Nederlands Maritieme industrie? David Campbell heeft op basis van decennia aan internationaal onderzoek een lijst van 40 generieke leiderschapseigenschappen opgesteld die de basis vormen van dit onderzoek. De generaties die in dit onderzoek onderzocht worden zijn: Baby Boomers, Generatie X, de Pragmatische generatie en generatie Y. Middels een enquête hebben 178 respondenten uit de Nederlandse Maritieme hun voorkeur voor de verschillende leiderschapseigenschappen aangegeven. Vanuit de resultaten is vastgesteld dat er kleine verschillen zijn in de voorkeuren tussen de generaties. Er waren geen respondenten uit de generatie Babyboomers, omdat die waarschijnlijk grotendeels met pensioen zijn. Voor generatie X is het belangrijk dat taken en verantwoordelijkheden gedelegeerd worden zodat zij als senioren op waarde worden geschat. De Pragmatische generatie hecht specifiek veel waarde aan de feedback die een leider biedt, om meer te bereiken dan ze initieel dachten te kunnen bereiken. Generatie Y hecht juist veel waarde aan zowel het gevoel vertrouwd te worden als aan creatieve ideeën die een leider genereert om zo de organisatie verder te brengen. De verschillen in voorkeuren kunnen grotendeels verklaard worden door de fase waarin elke generatie zich in de carrière bevindt. Voor de wat oudere generatie X is aannemelijk dat deze vaak managementfuncties bekleden, terwijl generatie Y meer operationele rollen vervult. Er zijn echter ook veel overeenkomsten in de voorkeuren voor leiderschap van de diverse generaties zoals de gedeelde voorkeur voor leiders die enerzijds een goede visie en duidelijk toekomstbeeld ontwikkelen en uitdragen en anderzijds hun werknemers vertrouwen geven en in staat zijn om hen goed te coachen. Er is eveneens vastgesteld dat er sprake is van een overkoepelende cultuur die al deze generaties met elkaar verbindt. Dit kan verklaard worden doordat dit onderzoek één specifieke industrie analyseert, die grotendeels gelijkgestemde mensen aantrekt. In de Maritieme sector vinden werknemers van alle generaties vi het belangrijk dat een heldere, veelomvattende visie voor de toekomst wordt ontwikkelt en uitgedragen. Om die visie te realiseren zien alle generaties graag dat heldere prioriteiten gesteld worden. Tevens willen de respondenten van dit onderzoek van constructieve feedback worden voorzien, waarmee ze zichzelf kunnen verbeteren. Tot slot waarderen alle generaties het dat wanneer conflicten zich voordoen, ze erop kunnen vertrouwen dat hun leider als eerlijke mediator optreedt. Dit onderzoek in de Maritieme sector toont aan dat er slechts beperkte verschillen zijn in voorkeuren voor leiderschapseigenschappen tussen de generaties, terwijl op basis van de literatuur grotere verschillen werden verwacht. Dit leidt tot de praktische aanbeveling dat het zinvol is om rekening te houden met specifieke voorkeuren van generaties, maar dat er niet per definitie een specifiek generatiebeleid gevoerd hoeft te worden. Een theoretische aanbeveling is om vervolgonderzoek uit te voeren in verschillende sectoren, waarmee een brede empirische basis opgebouwd kan worden voor generatiegericht leiderschapsonderzoek.

Additional Metadata
Keywords leiderschapseigenschappen, organisatiebinding, werknemerbetrokkenheid
Thesis Advisor Irma Bogenrieder, Steffen Giessner
Persistent URL hdl.handle.net/2105/50566
Series Management van Verandering
Citation
Marit Brunklaus. (2019, September 30). Afstudeerthesis naar de voorkeuren voor Leiderschapseigenschappen in de Nederlandse Maritieme Industrie. Management van Verandering. Retrieved from http://hdl.handle.net/2105/50566