Verandermanagement voor hybride organisaties

Waar de publieke en private sector van elkaar verschillen wat betreft bijvoorbeeld eigenaarschap en financiering, verschillen ze ook wat betreft hoe organisatorische veranderingen het beste gemanaged kunnen worden. Er bestaan, naast volledig publieke en volledig private organisaties, ook organisaties die zich niet volledig publiek of volledig privaat kunnen noemen. Dit worden hybride organisaties genoemd. Deze organisaties kenmerken zich doordat ze waarden en elementen uit zowel de publieke als de private sector combineren. Zo kunnen ze hun middelen verkrijgen door zowel staatsfinanciering als via de marktwerking, worden ze deels gestuurd door de staat en deels door de markt en hebben ze doelen die gekoppeld zijn aan eisen vanuit de publieke sector en doelen gekoppeld aan het maken van winst. Deze combinatie van waarden en elementen zorgt voor een interessante dynamiek. Binnen deze organisatievormen kunnen ook organisatorische veranderingen nodig zijn. Er is echter geen literatuur geschreven over hoe deze veranderingen in hybride organisaties gemanaged kunnen worden. Het doel van dit onderzoek is dan ook om een eerste theoretische basis te ontwikkelen aan verandermanagementliteratuur voor hybride organisaties. De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt: - Hoe kunnen organisatorische veranderingen binnen hybride organisaties worden gemanaged? Om tot een antwoord te komen op deze vraag is eerst gekeken naar wat volgens de literatuur de verschillen zijn tussen publieke en private organisaties. Vervolgens zijn de verschillen in verandermanagement voor deze organisatievormen beschreven. Daarna is gekeken in hoeverre een het private verandermodel van Kotter (1996) relevant is voor hybride organisaties en tot slot zijn er een aantal publieke veranderwaarden afgewogen. Het onderzoek is uitgevoerd middels een kwalitatieve casestudy binnen de NS, een hybride organisatie die een organisatorische verandering doormaakt. Er is gebruik gemaakt van semigestructureerde interviews, participatieve observaties en een documentenanalyse. De verzamelde data uit deze interviews, observatie aantekeningen en documenten is vervolgens geanalyseerd volgens het ‘grounded theory framework’ door eerst open, toen axiaal en tot slot selectief te coderen. Uit de analyse van de data komt naar voren dat het ‘eight stage-process of creating major change’ van Kotter (1996) binnen hybride organisaties voor het overgrote deel toepasbaar is. Behalve de stap ‘generating short-term wins’ zijn vrijwel alle stappen van belang om te volgen in veranderprocessen. De laatste twee stappen, ‘consolidating gains and producing more change’ en ‘anchoring new approaches in the culture’, waren gezien de duur van dit onderzoek en de fase waar de verandering in zat niet waar te nemen. In de case zijn niet alle stappen volgens het boekje gegaan en daar waar hiaten zitten, valt op dat dit beter wel gedaan had kunnen worden. Wat betreft publieke veranderwaarden valt op dat het niet nodig is om verantwoording af te leggen aan de publieke sector over de organisatieverandering. Ook hoeft er geen support voor de verandering gezocht te worden. Van een voor de publieke sector typische risicomijdende aanpak was eveneens geen sprake in deze case. Het enige wat hierover te ontwaren was, was dat een van de doelen van de verandering het mitigeren van risico’s was.