Werken aan duurzame inzetbaarheid. It takes two to tango! Zowel de werknemer als de werkgever moeten het allebei willen!

Door robotisering en automatisering zullen de huidige functies en taken van werknemers in meerdere sectoren ingrijpend en in hoog tempo veranderen of zelfs helemaal verdwijnen. Deze ontwikkelingen hebben een directe invloed op de arbeidsmarktpositie van vrijwel alle werknemers, maar met name op de groep lager en middelbaar opgeleide werknemers. Er wordt dus veel gevraagd van het aanpassingsvermogen van organisaties en huidige werknemers om duurzaam inzetbaar te blijven tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Dit heeft geleid tot de volgende onderzoeksvraag: Welke factoren zijn van invloed op het gebruik van instrumenten gericht op duurzame inzetbaarheid door de werknemer en hoe kan dit gebruik bevorderd worden? Om het antwoord op de onderzoeksvraag te vinden, is eerst een literatuuronderzoek uitgevoerd en zijn gesprekken met deskundigen op dit gebied gevoerd om inzicht te krijgen in het thema. Op basis van de verkregen informatie is ervoor gekozen een vergelijkend kwalitatief onderzoek uit te voeren. Hiervoor zijn bij drie middelgrote organisaties in totaal dertig semigestructureerde diepteinterviews afgenomen met beleidsmakers, leden van de ondernemingsraad en werknemers van die organisaties. Uit het onderzoek blijkt dat bewustzijn van de situatie bij de werknemer nog niet leidt tot voldoende motivatie of de bereidheid om gebruik te maken van de instrumenten voor duurzame inzetbaarheid. Daarbij maakt het niet uit welk sturingsmechanisme de organisatie hanteert. Werkgevers zijn zelf ook terughoudend om werknemers te motiveren om te werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid. De werkgever zet duurzame inzetbaarheid vooral in als er een bedrijfseconomische noodzaak is of dreigt te ontstaan, zoals uitval of arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Zowel de werknemer als de werkgever hebben niet de wil om aan duurzame inzetbaarheid te gaan werken. Werknemers zijn wel gemotiveerd om een training of opleiding te volgen, zolang deze een directe toegevoegde waarde hebben voor het uitoefenen van hun huidige functie. Daarbij moet gedacht worden aan bijscholing over productkennis en learning by doing. Leeftijd speelt vrijwel geen rol in de bereidheid om te werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid. Vanuit de werknemer zijn er geen belemmeringen in de privésfeer wat betreft tijd of geld om te werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid. Desondanks maken werknemers geen gebruik van de beschikbare duurzameinzetbaarheidsinstrumenten en dat vinden zij zonder uitzondering prima. Ook de werkgever ziet de noodzaak niet in om extra aandacht te schenken aan duurzame inzetbaarheid. Ondanks dat er vanuit de sector veel instrumenten beschikbaar gesteld worden, worden werknemers hierover niet door de werkgever geïnformeerd. Er wordt niet gestuurd op duurzame inzetbaarheid en het onderwerp staat bij de werkgever niet hoog genoeg op de beleidsagenda om dit te meten en erop te sturen. Uit de resultaten komt naar voren dat de respondenten wel willen werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid, als ze bekend zouden zijn met de beschikbare instrumenten, als het geen of weinig geld kost, als er voldoende tijd voor beschikbaar gesteld wordt en als hun leidinggevende daar meer aandacht voor zou hebben. 4 Daarmee kan geconcludeerd worden dat het promoten van de beschikbare instrumenten en het beschikbaar stellen van tijd, de belangrijkste factoren zijn om het gebruik van de instrumenten in het kader van duurzame inzetbaarheid te bevorderen voor de doelgroep met opleidingsniveau lbo/mbo. Gezien de resultaten zal het initiatief hiertoe van de cao-partijen, het FKB en de overheid moeten komen. Op basis van deze conclusie wordt aanbevolen om in de cao afspraken te maken om structureel tijd en een persoonlijk opleidingsbudget voor de werknemer te reserveren om aan de eigen duurzame inzetbaarheid te werken. Daarnaast wordt aanbevolen dat werkgevers een goed duurzaaminzetbaarheidsbeleid ontwikkelen en een doordacht in-, door- en uitstroombeleid implementeren, met name op het terrein van Levenslang Leren en Ontwikkelen. Iedere werknemer zou in ieder geval één training of opleidingsmodule per jaar moeten volgen. De sturing kan plaatsvinden door iedere leidinggevende te verplichten hierover afspraken te maken met individuele werknemers en de leidinggevende hier ook in het jaarlijkse beoordelingsgesprek op te beoordelen. Verder zou meer aandacht besteed moeten worden aan communicatie, om ervoor te zorgen dat de communicatie terechtkomt bij de doelgroep. Aanbevolen wordt om het budget voor communicatie over beschikbare duurzame-inzetbaarheidsinstrumenten te verruimen, en voor de communicatie gebruik te maken van daarin gespecialiseerde organisaties. Hier ligt een taak voor de overheid, het FKB en de sociale partners. Tot slot wordt aanbevolen om de term Levenslang Leren en Ontwikkelen (LLO) te vervangen door Levenslang Ontwikkelen en Leren, afgekort LOL. Niet elke werknemer uit de onderzochte doelgroep vindt het leuk om te leren, maar iedereen wil zich ontwikkelen. Om die reden zou de term ‘ontwikkelen’ vóór de term ‘leren’ moeten komen. Daarnaast is er nog een andere reden om de term te wijzigen. In plaats van een nietszeggende afkorting LLO heeft de voorgestelde term LOL een directe connotatie met wat ontwikkelen en leren zou moeten zijn, namelijk: leuk.