De ondersteuning van lijnmanagers bij de ontwikkeling van medewerkers

De afgelopen decennia hebben lijnmanagers in de publieke sector steeds meer verantwoordelijkheden gekregen op het gebied van personeelsontwikkeling, waarbij van hen wordt verwacht dat zij de ontwikkeling van hun medewerkers ondersteunen. Ondanks het belang van de ondersteunende rol van lijnmanagers blijkt dat zij deze rol lang niet altijd op zich nemen. Om meer inzicht te verkrijgen in de factoren die bepalend zijn voor de ondersteuning die lijnmanagers bieden bij de ontwikkeling van medewerkers is op basis van het AMO model de volgende onderzoeksvraag opgesteld. Welke factoren verklaren de competenties, de motivatie en de gelegenheid waarover lijnmanagers in de publieke sector beschikken om medewerkers te ondersteunen bij hun ontwikkeling? Om de onderzoeksvraag te beantwoorden, is aan de hand van semigestructureerde interviews data verzameld onder 18 lijnmanagers werkzaam bij de kerndepartementen van drie ministeries. De theoretisch veronderstelde relaties konden deels worden bevestigd en daarnaast worden aangevuld met een aantal nieuwe inzichten. Uit de data is naar voren gekomen dat de competenties van lijnmanagers om medewerkers bij hun ontwikkeling te ondersteunen worden bepaald door de ervaring die zij hebben op het gebied van personeelsontwikkeling, de training die zij op dit vlak krijgen en het voorbeeld dat zij hierin krijgen van andere lijnmanagers. Daarnaast is een viertal factoren bepalend gebleken voor de motivatie waarover lijnmanagers beschikken om hun taken op het gebied van personeelsontwikkeling uit te voeren, namelijk de waardering van medewerkers, de organisatienormen, de gepercipieerde betekenisvolheid van de ondersteuning en de persoonlijke normen en waarden van de lijnmanager, waarbij de relatie tussen de gepercipieerde betekenisvolheid van de ondersteuning en de motivatie van lijnmanagers wordt beïnvloed door de houding van medewerkers aangaande hun eigen ontwikkeling. Tot slot is gebleken dat de druk op het behalen van resultaten op de korte termijn, de steun van de HRM functie, het HRM beleid en de spanwijdte bepalend zijn voor de gelegenheid die lijnmanagers ervaren. Hierbij is voornamelijk opvallend dat de motivatie en de gelegenheid van lijnmanagers om hun medewerkers bij hun ontwikkeling te ondersteunen elkaar onderling beïnvloeden. Dit vormt een belangrijk nieuw inzicht ten behoeve van de huidige AMO literatuur, waarin de precieze richting van de causale onderlinge verbanden tussen competenties, motivatie en gelegenheid nog weinig onderbouwd zijn. V Op basis van de resultaten van het onderzoek zijn een aantal aanbevelingen geformuleerd om het ministerie van BZK handvatten bieden om de ondersteunende rol van lijnmanagers bij de Rijksoverheid te verbeteren. 1. Zet organisatiebreed intervisiegroepen op waarin lijnmanagers elkaar kunnen helpen om hun ondersteunende rol bij de ontwikkeling van medewerkers te verbeteren. 2. Maak lijnmanagers bewust van de formele verwachtingen aangaande hun rol bij de ontwikkeling van medewerkers. 3. Creëer organisatiebreed een grotere focus op langetermijndoelen.