Eigenaarschap in de Energietransitie

Het voelen van eigenaarschap van doelstellingen die bijdragen aan duurzame energie is belangrijk, ook of misschien wel juist voor het draagvlak onder medewerkers van organisaties die cruciaal zijn in het realiseren van de energietransitie. Dit is van belang, omdat de energietransitie zonder twijfel een drijvende kracht is en nog meer zal zijn achter strategieën en organisatieveranderingen in de Nederlandse energiesector. De transitie naar duurzame energie is onderdeel van mondiale, Europese en Nederlandse klimaatambities. Nederland vervangt of past de huidige infrastructuur aan om het gebruik van duurzame energie te realiseren. Netbeheerders veranderen hiertoe hun processen voor het beheer van elektriciteits- en gasnetinfrastructuur. Het is dan cruciaal dat medewerkers bereid zijn om benodigde veranderingen door te voeren, ook als die voor hen het werk nieuw, moeilijk, lastiger maken en deels tegenstrijdig zijn aan waar ze tot voorheen van uitgingen. Over steun of weerstand van medewerkers bij organisatieveranderingen in de publieke sector is al het nodige bekend, maar de specifieke invalshoek van eigenaarschap is nog minder goed bekend. Inzicht in eigenaarschap als houding in verandertrajecten kan bijdragen aan kennis over verandermanagement in de publieke sector en het realiseren van de energietransitie. Dit onderzoek geeft inzicht in de houdingen van medewerkers in verandertrajecten van een Nederlandse netbeheerorganisatie in de energietransitie. Met een kwalitatieve casestudie heeft de onderzoeker verschillende gradaties van psychologisch eigenaarschap gevonden. Medewerkers hebben verschillende interpretaties van de invloedsfactoren van psychologisch eigenaarschap. Het gaat om het de invloedsfactoren: uitoefenen van invloed, het doen van persoonlijke investeringen en het vergaren van kennis. Ook maken medewerkers in hun psychologisch eigenaarschap onderscheid tussen de inhoud van doestellingen of het proces waarmee doelstellingen worden gerealiseerd. Verder heb ik aandacht besteed aan de wijze waarop de verandertrajecten worden geïnterpreteerd. De uitkomsten laten zien dat geïnterviewde medewerkers verandertrajecten als rationeel-empirische processen ervaren. Zij zien beoogde resultaten als uitkomstdoelstellingen die meetbaar zijn en worden gekoppeld aan de strategie van de netbeheerorganisatie. Medewerkers plannen verandertrajecten op basis van prioritering en inzet van veranderpersoneel. Ook is er een verandertraject waarin de projectleider een lerende benadering toepast, omdat nog niet duidelijk is wat de beoogde situatie is.