Hoe groen is het gras?

In de zorg is sprake van een tekort aan personeel, terwijl de vraag naar zorg blijft toenemen mede door de vergrijzing waar Nederland mee te maken heeft. Zorgpersoneel komt hierdoor in de positie om gemakkelijk van werkgever te wisselen, aangezien zorgpersoneel schaars is. Dit vertrek van medewerkers heeft negatieve gevolgen voor de organisatie, zowel financiële als prestatiegerichte gevolgen. Het is daarom van belang inzicht te krijgen in welke factoren dit vertrek beïnvloeden. Huidig onderzoek draagt hieraan bij door het effect van werkdrukervaring op de vertrekgeneigdheid te onderzoeken. Aangezien vertrekgeneigdheid een goede voorspeller van daadwerkelijk vertrek blijkt te zijn, spreekt huidig onderzoek enkel over vertrekgeneigdheid. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen sector- en organisatievertrekgeneigdheid. De literatuur voorspelt dat de neiging om de sector of organisatie te verlaten, toeneemt naarmate meer werkdruk wordt ervaren. Daarnaast wordt onderzocht welk effect leiderschap heeft op deze relatie, aangezien de literatuur voorspelt dat de juiste leiderschapsstijl zowel een rol kan spelen bij het verminderen van werkdruk als vertrekgeneigdheid. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag: “Wat is het effect van ervaren werkdruk en leiderschapsstijl op de vertrekgeneigdheid van medewerkers binnen Topaz?” Met behulp van kwantitatief onderzoek wordt naar een antwoord op de hoofdvraag gezocht. De online vragenlijst is afgenomen bij ouderenzorginstelling Topaz, waarbij gebruik gemaakt is van een enkelvoudige, aselecte steekproef. In totaal hebben alle medewerkers van Topaz (N=1.968) een uitnodiging gekregen, waarvan 306 medewerkers de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Werkdruk wordt gemeten op basis van subjectieve, kwantitatieve werkdruk. De drie leiderschapsstijlen worden gedefinieerd aan de hand van de Full-Range Leadership Theory (FRLT), namelijk laissez-faire, transactioneel en transformationeel. Resultaten van huidig onderzoek tonen dat het ervaren van werkdruk positief gerelateerd is aan zowel de sector- als de organisatievertrekgeneigdheid. De neiging om zowel de sector of de organisatie te verlaten neemt toe wanneer meer werkdruk wordt ervaren. Echter wanneer de energiebronnen zelfstandigheid, beslissingsruimte en collega-support ter controle worden toegevoegd, blijkt werkdruk geen significante relatie meer te hebben met vertrekgeneigdheid. Daarnaast kan geconcludeerd worden dat de leiderschapsstijlen verschillende uitkomsten tonen bij de afhankelijke variabelen sector- en organisatievertrekgeneigdheid. Bij de afhankelijke variabele sectorvertrekgeneigdheid zijn geen significante interactie-effecten gevonden. Enkel een significant verband is gevonden in de vorm van een directe relatie tussen de twee leiderschapsstijlen laissez-faire (positief verband) en transformationeel (negatief verband) met betrekking tot de sectorvertrekgeneigdheid. Bij de afhankelijke variabele organisatievertrekgeneigdheid is een significant interactie-effect gevonden bij laissez-faire leiderschap. Laissez-faire leiderschap heeft een positief effect op de relatie tussen ervaren werkdruk en organisatievertrekgeneigdheid. Wanneer een medewerker meer werkdruk ervaart in combinatie met een hoge mate van laissez-faire leiderschap, wordt de neiging de sector te verlaten groter. De drie leiderschapsstijlen tonen allen een directe relatie met betrekking tot de organisatievertrekgeneigdheid: laissez-faire (positief verband), transactioneel (negatief verband) en transformationeel (negatief verband). Voor vervolgonderzoek is het aan te bevelen om ook vragen over kwalitatieve werkdruk toe te voegen. Op deze wijze kan een completer beeld van werkdruk worden weergegeven. Daarnaast kunnen andere factoren worden onderzocht die mogelijk vertrekgeneigdheid stimuleren, enkele voorbeelden zijn betrokkenheid en tevredenheid van het werk en/of de organisatie. Om de vertrekgeneigdheid te verminderen is het voor Topaz van belang om de werkdruk en energiebronnen te monitoren. Daarnaast moet de laissez-faire leiderschapsstijl in zo min mogelijke mate aanwezig zijn, terwijl de transformationele leiderschapsstijl juist zo veel mogelijk gehanteerd moet worden.