Topmanagers en middenmanagers op weg naar een groter verandervermogen van CJG Rijnmond

Aanleiding, doelstelling en vraagstelling Het NCJ (Nederlands Centrum Jeugdgezondheidszorg) (2018) voerde onder 100 medewerkers en managers van jeugdgezondheidszorg organisaties een onderzoek uit naar de ontwikkelingen in de jeugdgezondheidszorg. Hieruit blijkt onder andere dat veel jeugdgezondheidszorg organisaties te maken hebben met interne veranderingen, die nodig zijn om aan te sluiten bij de ouders van nu en de toekomst. Om ervoor te zorgen dat de benodigde veranderingen succesvol verlopen en geïmplementeerd worden, is het belangrijk dat jeugdgezondheidszorg organisaties een groot verandervermogen hebben. Judge (2012) stelde het OCC (organizational change capacity) model op, waarin dimensies staan die maken dat een organisatie verandervermogen heeft. Er zijn in het model twee dimensies die betrekking hebben op leiderschap: betrouwbaar leiderschap en betrokken middenmanagement. Het doel van dit onderzoek was om te onderzoeken welke factoren invloed hebben op de mate waarin er betrouwbaar leiderschap en betrokken middenmanagement wordt ervaren. De vraagstelling van dit onderzoek was dan ook: In hoeverre wordt er binnen CJG Rijnmond betrouwbaar leiderschap en betrokken middenmanagement ervaren en welke factoren hebben hier invloed op? Theoretisch kader In het theoretisch kader wordt aandacht besteed aan het OCC-model van Judge (2012) en het verandervermogen van organisaties. Er wordt ook kort stilgestaan bij de wetenschappelijke literatuur over leiderschap in organisaties. Vervolgens gaat het theoretisch kader verder in op de dimensies betrouwbaar leiderschap en betrokken middenmanagement. Er wordt op basis van de wetenschappelijke literatuur geconcludeerd dat de beschrijving van betrouwbaar leiderschap overeenkomsten heeft met transformationeel leiderschap. De beschrijving van betrokken middenmanagement heeft niet zo duidelijk overeenkomsten met een bepaalde leiderschapsstijl of gedrag. Om die reden gaat dit theoretisch kader verder in op transformationeel leiderschapsgedrag en betrokken middenmanagement en welke factoren hier invloed op hebben. Aangezien de basis van dit onderzoek het OCC-model van Judge (2012) is, worden in dit onderzoek verder de termen betrouwbaar leiderschap en betrokken middenmanagement gebruikt. Methoden Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag van dit onderzoek werden er interviews gehouden met 9 medewerkers, 7 middenmanagers en 3 topmanagers van CJG Rijnmond. Het toepassen van een kwalitatieve methode bood namelijk de mogelijkheid om met respondenten de diepte in te gaan en zo ervaringen en gedragingen te onderzoeken (Boeije et al. 2009). Door zowel medewerkers, middenmanagers als topmanagers te spreken werden zowel de visie op zichzelf als de visie op andere functies in kaart gebracht, waardoor er een betrouwbaar beeld kon worden gecreëerd over de mate waarin er binnen CJG Rijnmond transformationeel leiderschapsgedrag en betrokken middenmanagement wordt ervaren. Conclusie Er zou op basis van dit onderzoek kunnen worden gesteld dat het topmanagement van CJG Rijnmond deels betrouwbaar leiderschap laat zien. Zij hebben namelijk aandacht voor individuele behoeften van medewerkers en middenmanagers. Daarnaast geven zij hen veel autonomie en staan zij open voor de ideeën van medewerkers en middenmanagers door hen bij de verandertrajecten en besluiten te betrekken. De topmanagers hebben echter minder inspirerende invloed. Daarnaast stralen zij volgens de medewerkers en middenmanagers geen duidelijke visie uit over de manier waarop organisatiedoelen bereikt zouden moeten worden, de manier waarop middenmanagers leiding zouden moeten geven en de gewenste mate van centralisatie. Hierdoor kan er worden gesteld dat er binnen de organisatie deels betrouwbaar leiderschap wordt ervaren. Er zijn een aantal factoren die invloed lijken te hebben op de mate waarin er betrouwbaar leiderschap wordt ervaren. Zo blijkt dat de kenmerken van medewerkers, namelijk hoogopgeleide professionals, het leiderschapsgedrag van de topmanagers bepalen. De perceptie van de topmanagers van de organisatiecultuur hun voor leiderschapsstijl (situationeel), bepalen ook het leiderschapsgedrag van de topmanagers. Dit gedrag heeft invloed op in hoeverre er binnen CJG Rijnmond betrouwbaar leiderschap wordt ervaren. Ook de hoeveelheid autonomie wat de topmanagers geven aan middenmanagers heeft hier invloed op. Er kan op basis van dit onderzoek worden geconcludeerd dat er bij CJG Rijnmond in mindere mate sprake is van betrokken middenmanagement op de manier die volgens Judge (2012) nuttig is voor het verandervermogen van organisaties. Er bestaat namelijk binnen de organisatie twijfel of de middenmanagers op de juiste manier verbinding leggen tussen de top van de organisatie en hun medewerkers en of zij de voordelen van veranderingen voldoende tonen aan medewerkers. Ook verschillende de respondenten van mening over of de middenmanagers bezig zijn om de visie van de organisatie voldoende om te zetten in concrete acties. Tevens wordt er getwijfeld of de middenmanagers toegewijd zijn aan de gehele organisatie. Wel tonen de middenmanagers toewijding aan de dienstverlening van de organisatie, de medewerkers en de locatie waaraan zij leiding geven. De middenmanagers tonen dus wel deels betrokkenheid en zij worden betrokken bij verandertrajecten. Er zijn een aantal factoren die invloed lijken te hebben op de mate waarin er betrokken middenmanagement wordt ervaren zoals bedoeld door Judge (2012). De veelheid aan projecten in combinatie met het dagelijkse werk, de toewijding van middenmanagers aan voornamelijk hun eigen locatie en medewerkers, de grote mate van autonomie van middenmanagers en het soms ontbreken van kennis over verandertrajecten spelen hierbij een rol. Tevens lijkt de structuur van de organisatie invloed te hebben op de mate van betrokkenheid bij de gehele organisatie. Het gebrek aan organisatie-eenheid en de wij-zij cultuur die er heerst lijkt hiervoor niet bevordelijk. Ook het ontbreken van een duidelijke rolverwachting bij middenmanagers, wat deels veroorzaakt wordt door de keuzes en het leiderschapsgedrag van de topmanagers, lijkt invloed te hebben op de mate waarin middenmanagers betrokkenheid laten zien op de manier die volgens Judge (2012) een positief effect heeft op het verandervermogen van organisaties. Aanbevelingen De aanbevelingen zijn gericht op het vergroten van de mate waarin er betrouwbaar leiderschap en betrokken middenmanagement wordt ervaren. Er wordt aan het topmanagement geadviseerd om meer eenduidigheid en een duidelijke visie uit te stralen. Tevens wordt een intern leiderschapstraject geadviseerd waarin de topmanagers samen met middenmanagers kunnen afstemmen wat hun verantwoordelijkheden zijn en wat niet, wat de topmanagers van de middenmanagers verwachten en welke behoeften de middenmanagers hebben. Tijdens dit traject kunnen tevens trainingen aangeboden worden om gewenste competenties en vaardigheden te ontwikkelen. Andere adviezen zijn het bevorderen van een zakelijke- en aanspreekcultuur en het meer organisatiebreed communiceren. Voor het vergroten van de mate waarin er betrokken middenmanagement wordt ervaren is het ook belangrijk om prioriteiten te stellen in de hoeveelheid veranderprojecten. Het zou daarnaast ook goed zijn om de manier van communicatie over de veranderprojecten te evalueren en opnieuw vorm te geven. Een ander advies is om de wij-zij cultuur deels weg te nemen. Dit kan gedaan worden door meer nadruk te leggen op de gezamenlijke doelen. Tot slot is het advies om inhoudelijke afstemming tussen locaties en ondersteunende afdelingen te bevorderen en meer informeel contact mogelijk te maken.