Kennisdeling in teams

Aanleiding Het succes van publieke organisaties is voor een belangrijk deel afhankelijk van de mate waarin medewerkers de kennis die ze hebben, met elkaar delen. De snel veranderende omgeving en toenemende beschikbaarheid van informatie, hebben er de laatste decennia voor gezorgd dat deze kennisdeling alleen nog maar belangrijker geworden is (Gorry, 2008). Om effectief in te kunnen spelen op vraagstukken in het publieke domein, is het van belang dat organisaties actief inzetten op de kennisdeling van hun medewerkers. Zo kan voorkomen worden dat er allerlei losse eilandjes van kennis ontstaan, waarbij niemand weet welke kennis er in een organisatie beschikbaar is en waar deze te vinden is. In de literatuur is weinig onderzoek gedaan naar kennisdeling in teams in publieke organisaties. Aangezien publieke organisaties bij kennisdeling tegen andere problemen aanlopen dan private organisaties (Amayah, 2013; Bozeman, Reed & Scott, 1992; Gorry, 2008), is meer duiding van kennisdeling in publieke organisaties gewenst. Om inzicht te bieden in de mechanismen achter kennisdeling in publieke organisaties is in dit onderzoek een nieuwe invulling gegeven aan een bestaand raamwerk, namelijk het ability-motivation-opportunity model (Appelbaum, Bailey, Berg & Kalleberg, 2000). Dit raamwerk maakt het mogelijk om op basis van de losse beïnvloedingsfactoren die in de literatuur besproken worden, een overkoepelend model op te stellen met factoren van invloed op kennisdeling. Op basis van bovenstaande aanleiding, is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Welke ability-, motivation-, en opportunity-factoren zijn van invloed op de mate van kennisdeling tussen teamleden? Theorie Kennisdeling wordt in dit onderzoek verklaard met behulp van het ability-motivation-opportunity (AMO) model (Appelbaum et al., 2000). Dit model geeft inzicht in de factoren die de kundigheid van medewerkers vergroten (ability), de motivatie om te presteren verhogen (motivation) en medewerkers de kans geven om te presteren (opportunity). Deze dimensies blijken uit eerder onderzoek op verschillende manieren invloed te hebben op het gedrag van medewerkers (Jiang, Lepak, Hu & Baer, 2012). De toepassing van het model op kennisdeling is een relatief nieuw onderzoeksveld (Argote, McEvily & Reagans, 2003). De dimensies roepen met betrekking tot kennisdeling de volgende vragen op: Zijn medewerkers in staat om kennis te delen? Zijn medewerkers gemotiveerd om kennis te delen? Krijgen medewerkers de kans om kennis te delen? Door middel van literatuuronderzoek zijn variabelen geïdentificeerd die van invloed zijn op kennisdeling en gecategoriseerd onder één van deze dimensies. Onder ability wordt in dit onderzoek gekeken naar persoonskenmerken, teamkenmerken en vertrouwen. Op het gebied van motivation worden public service motivation, gemeenschapsoverwegingen, persoonlijk voordeel en extrinsieke beloningen onderscheiden. Bij opportunity wordt aandacht besteed aan tijd, informele netwerken, organisatieklimaat en management steun. Methode Om de hoofdvraag te beantwoorden, is gekozen voor een onderzoek van kwalitatieve aard, waarbij de invloed van ability-, motivation-, en opportunity-factoren op kennisdeling in teams in de diepte geduid kan worden. Het onderzoek kent een case study ontwerp, waarbij het HR expertteam van het Amphia Ziekenhuis centraal staat. De data is verzameld aan de hand van semigestructureerde interviews met alle teamleden en de afdelingsmanager, waardoor het aantal afgenomen interviews op 14 uitkomt. Na afloop zijn alle interviews getranscribeerd en met behulp van een uitgebreid coderingsschema geanalyseerd. Resultaten Uit de beschrijving en analyse van de interviewdata is een drietal bevindingen naar voren gekomen. Ten eerste is duidelijk geworden dat vooral de factoren gemeenschapsoverwegingen (waarbij kennisdeling gemotiveerd wordt door teambelang), persoonlijk voordeel (waarbij verwacht wordt persoonlijk baat te hebben bij kennisdeling), informele netwerken (waarbij via informeel contact kennis gedeeld wordt), management steun, en gezamenlijk doel van invloed zijn op de mate van kennisdeling tussen teamleden. Ten tweede blijkt de opportunity-dimensie in zijn geheel het meest bepalend te zijn voor de mate van kennisdeling. Dit betekent dat de context, meer dan het vermogen of de motivatie om kennis te delen, bepalend is voor de uiteindelijke mate van kennisdeling van respondenten. Ten derde zijn uit de interviewdata twee nieuwe variabelen naar voren gekomen, namelijk fysieke afstand en gezamenlijk doel. De fysieke afstand tussen collega’s blijkt de mogelijkheden die respondenten ervaren om kennis te delen te verminderen. Een gezamenlijk doel heeft invloed op de motivatie en mogelijkheden om kennis te delen en lijkt daarmee een modererende rol te spelen. Aanbevelingen Op basis van de interviewdata zijn een viertal aanbevelingen geformuleerd ter verbetering van kennisdeling in het onderhavige team. Deze aanbevelingen luiden: 1. Zorg voor een gezamenlijk teamdoel, zodat het voor teamleden duidelijk is waar het team voor staat en ze beter in kunnen schatten welke kennis relevant is om te delen. 2. Faciliteer naast informele contactmomenten meer formele overlegmomenten, zodat teamleden beter op de hoogte zijn van elkaars projecten en sneller zien waar ze hun expertises samen moeten brengen om vraagstukken op te lossen. 3. Ondersteun als afdelingsmanagement actief kennisdeling, door niet alleen verbale aanmoediging te geven, maar door ook actief mensen te verbinden en zelf het goede voorbeeld te geven. 4. Bevorder de interpersoonlijke relaties op de HR-afdeling, zodat medewerkers kennis als gemeenschappelijk goed gaan beschouwen dat gedeeld moet worden met anderen.