Werkt de beloning?

Organisaties belonen hun medewerkers op verschillende manieren, maar het is niet altijd duidelijk welke beloningen invloed hebben op medewerkers en in welke mate (Jacobs et al., 2014). Voor dit onderzoek is gekeken welke beloningen invloed hebben op de werktevredenheid van medewerkers. Door te weten welke beloningen invloed hebben op medewerkers, kan het beperkte budget van organisaties optimaal ingezet worden om een stimulerend beloningsbeleid te ontwikkelen en de werktevredenheid van medewerkers te vergroten. Achtergrond Elke organisatie kent verschillende beloningen. Beloningen worden niet alleen expliciet gegeven aan medewerkers, maar er zijn ook beloningen die gepaard gaan met het werk en ervaren worden door de medewerker. Voor dit onderzoek is gekeken naar de volgende beloningen: de hoogte en eerlijkheid van het salaris, doorgroeimogelijkheden, feedback, autonomie, zinvolheid van het werk, competentie en vooruitgang. Bij de hoogte van het salaris gaat het om de daadwerkelijke hoeveelheid en bij de andere beloningen gaat het om de ervaren hoeveelheid, bijvoorbeeld hoeveel autonomie een medewerker in zijn werk ervaart. Aan de hand van de literatuur werd verwacht dat eerlijkheid van salaris, feedback, autonomie, zinvolheid en vooruitgang een positief effect hebben op werktevredenheid. Van de hoogte van het salaris en doorgroeimogelijkheden werd verwacht dat ze geen effect hadden op werktevredenheid. Methode Het onderzoek is uitgevoerd onder medewerkers van de gemeente Zeist. Voor het onderzoek is een online vragenlijst gemaakt aan de hand van bestaande gevalideerde vragenlijsten. De hoogte van het salaris is uitgevraagd aan de hand van de bestaande salarisschalen van gemeenten, de beloningen zijn uitgevraagd op vijfpuntschalen (helemaal oneens naar helemaal eens) en werktevredenheid is gemeten aan de hand van één zevenpuntvraag (zeer ontevreden naar zeer tevreden). De benodigde respons voor goede analyses was 68 en de vragenlijst is naar 200 willekeurig geselecteerde medewerkers van de gemeente Zeist gestuurd, die twee weken de tijd kregen om de vragenlijst in te vullen. 86 medewerkers hebben de volledige vragenlijst ingevuld. Resultaten Uit de resultaten blijkt dat ervaren interne eerlijkheid van salaris en ervaren vooruitgang een middelgroot effect hebben op werktevredenheid. Dit betekent dat medewerkers die vinden dat ze een eerlijk salaris krijgen ten opzichte van andere medewerkers binnen de organisatie, vaker ook hoger scoren op werktevredenheid. Externe eerlijkheid van salaris, dus of een medewerker vindt dat hij/zij eerlijk verdient ten opzichte van anderen buiten de organisatie, blijkt weinig of geen invloed te hebben op werktevredenheid. Medewerkers die ervaren zich te kunnen ontwikkelen in hun werk, scoren ook vaker hoger op werktevredenheid. De andere beloningen zijn niet statistisch significant en er kan dus geconcludeerd worden dat deze geen effect hebben op de werktevredenheid van medewerkers van de gemeente Zeist. Aanbevelingen Uit dit onderzoek volgen drie aanbevelingen, gebaseerd op de twee beloningen met de grootste invloed op werktevredenheid, namelijk interne eerlijkheid van salaris en vooruitgang. Ten eerste wordt aanbevolen om gesprekken te starten over de ervaren interne eerlijkheid van salaris van medewerkers, omdat dit een middelgrote invloed blijkt te hebben op hun werktevredenheid. Het gebruik van ontwikkelingsmogelijkheden als beloning voor medewerkers is een tweede aanbeveling, door middel van de ZeistAcademie. Ten slotte zou het goed zijn om interne eerlijkheid van salaris en vooruitgang in het werk te integreren in de tweejaarlijkse medewerkeronderzoeken, zodat gemonitord kan worden hoe het staat met deze belangrijke beloningsvormen.