Waarom werken medewerkers bij de TU Delft?

Door arbeidskrapte is het voor publieke organisaties lastig om geschikt personeel te werven (Herderscheê & Witteman; Pelgrim, 2019; Steijn, 2006). Literatuur over de publieke sector biedt inzicht in waarom men kiest om te werken voor een publieke organisatie. Uit deze literatuur komt terug dat zowel intrinsieke als extrinsieke motivatie invloed hebben op het kiezen voor een baan bij een publieke organisatie (Beulens & van der Broeck, 2007; Groeneveld, Steijn & Van der Parre 2009). In deze literatuur ontbreekt onderzoek naar de motieven van werknemers van een universiteit. Medewerkers bij een universiteit worden onderverdeeld in twee groepen, namelijk het Wetenschappelijk Personeel (WP) en Ondersteunend en BeheersPersoneel (OBP). Aan de hand van literatuur over de motivatie van het WP en OBP worden verschillen verwacht in motieven om te kiezen voor een baan bij een universiteit (Houston, Meyer & Paewai, 2006; Ryan, 2014; Seema, Udam, Mattisen, 2016; Tytherleigh, Webb, Cooper & Ricketts, 2005). De TU Delft is een goed voorbeeld van een universiteit die soms moeite heeft met het werven van geschikt personeel. Onderzoek naar de motieven van deze twee groepen bij de TU Delft kan meer inzicht bieden. Daarom is de volgende hoofdvraag opgesteld: Hoe verschillen de motieven om te gaan werken voor de TU Delft tussen het OBP en WP en waardoor kunnen deze verschillen verklaard worden? Op basis van literatuur over baankeuze binnen de publieke sector wordt verwacht dat een aantal intrinsieke en extrinsieke motivatoren een rol spelen. Een belangrijke vorm van intrinsieke motivatie is Public Service Motivation (PSM) (Perry, 1996; Perry & Wise, 1990; Steijn, 2006; Steijn; 2008). Een baan bij een publieke organisatie wordt gekenmerkt door maatschappelijk relevant werk waar PSM gerelateerde waardes bij aansluiten. Andere intrinsieke motivatoren die een rol kunnen spelen, zijn de inhoud van het werk, autonomie en erkenning (Bellé & Cantarelli, 2018; Beulens & van der Broeck, 2007; Herzberg, 1996; Massey, Roger & Brown, 1998; Karl & Sutton, 1998). Een aantal extrinsieke motivatoren zijn mogelijk ook belangrijk voor het kiezen van een baan bij de publieke sector. De motivatoren loon, baanzekerheid en werk-privébalans komen terug in de publieke sector literatuur (Van de Walle, Steijn & Jilke, 2015; Taylor & Taylor, 2011; Groeneveld et al., 2009; Steijn, 2006). Kenmerkend voor een baan in de publieke sector is baanzekerheid en het goed kunnen combineren van werk en privé. Aan de hand van literatuur over de motivatie van het WP en OBP kan verwacht worden dat intrinsieke motivatoren een grotere invloed hebben voor het WP bij het kiezen voor een baan bij een universiteit. De verwachting is daarom dat zij meer intrinsiek gemotiveerd zijn dan het OBP (Houston et al., 2006; Ryan, 2014; Seema et al., 2016; Tytherleigh et al., 2005). Om de bovengenoemde hoofdvraag te beantwoorden, is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij gevraagd is naar de motieven om te werken bij de TU Delft. Het onderzoek wordt gekenmerkt als case study, omdat de TU Delft en haar medewerkers centraal staan. Door middel van semigestructureerde interviews is data verzameld. Er zijn tien mensen van het OBP en tien mensen van het WP geïnterviewd die binnen één maand en vijftien maanden zijn gestart bij de TU Delft. De interviews zijn geanalyseerd met behulp van een opgesteld codeerschema. Uit de resultaten zijn een aantal overeenkomsten en verschillen tussen het OBP en WP naar voren gekomen. Een overeenkomst is dat voor beide groepen de inhoud van het werk erg belangrijk is geweest in hun keuze. Verder is voor beide groepen baanzekerheid in beperkte mate belangrijk geweest. Verschillen zijn dat PSM, autonomie, erkenning, loon en werk-privébalans voor het OBP een belangrijkere rol hebben gespeeld dan voor het WP. Daarnaast is het belang van organisatiekenmerken teruggevonden. Dit is niet eerder besproken, omdat verwacht werd dat dit niet zou verschillen onder het WP en OBP. Uit de resultaten blijkt dit echter wel het geval te zijn. Voor beide groepen zijn organisatiekenmerken op een bepaalde manier belangrijk, maar bij het OBP hebben organisatiekenmerken een grotere rol gespeeld. Voor het OBP is een dynamische leeromgeving en de locatie erg belangrijk. De werksfeer en een goede en bekende organisatie zijn voor het OBP van gematigd belang. Het WP benadrukt het belang van een goede en bekende universiteit en de locatie. Een verklaring voor de meest genoemde verschillen is het keuzeproces van het OBP en WP. Voordat het WP kiest voor een universiteit, kiezen ze voor een wetenschappelijke carrière. Een wetenschappelijke functie wordt in het algemeen gekenmerkt door maatschappelijk relevant werk, autonomie en erkenning. Doordat een aantal motivatoren inherent zijn aan een wetenschappelijke functie is dit een mogelijke verklaring waarom ze niet benoemd zijn als reden om te kiezen voor de TU Delft. Verder wordt een wetenschappelijke functie gekenmerkt door hard en zelfstandig werken. Dat is een mogelijke verklaring voor de beperkte invloed van werk-privébalans en werksfeer. Op basis van de resultaten zijn er drie aanbevelingen geformuleerd die gericht zijn op een betere werving van WP en OBP. Deze aanbevelingen luiden als volgt: 1. De omschrijving van de inhoud van het werk: In de vacatureteksten van het OBP en WP kan met quotes van huidige medewerkers aangegeven worden wat het werk interessant maakt. Verder vindt het WP het praktijkgerichte aspect in het werk belangrijk en het OBP het uitdagende en maatschappelijk aspect. Daarom is het belangrijk dat deze aspecten extra benadrukt worden. 2. Belangrijk dat de ondersteuning bij de verhuizing van het WP wordt benoemd: Bij het WP wordt het belang van de familie/partner in acht genomen bij het kiezen van een baan. Daarom is het belangrijk dat de steun die de TU Delft biedt bij de verhuizing uitgebreider wordt benoemd in de vacatureteksten. 3. Benoemen van aantrekkelijke organisatiekenmerken: Het is belangrijk dat het organisatiekenmerk een bekende en goede organisatie in de vacatureteksten van het WP wordt benoemd. Bij de vacatureteksten van het OBP is het belangrijk dat het organisatiekenmerk een dynamische leeromgeving wordt beschreven