Bereid om te veranderen ten aanzien van brede inzetbaarheid?

De externe omgeving vraagt van publieke organisaties om steeds sneller in te spelen op ontwikkelingen om effectief te blijven. Om in te spelen op de externe ontwikkelingen is er behoefte aan wendbare organisaties. Flexibele medewerkers die breed inzetbaar zijn, zijn een belangrijk element voor organisaties om wendbaar te worden. In dit onderzoek is onderzocht of medewerkers bereid zijn om breed inzetbaar te worden. Het onderzoek is uitgevoerd bij Rijkswaterstaat Midden Nederland. Hierbij stond de volgende onderzoeksvraag centraal: ‘Welke invloed heeft de organisatiecultuur op de veranderbereidheid ten aanzien van brede inzetbaarheid van medewerkers binnen Rijkswaterstaat Midden Nederland en welke rol speelt leiderschap daarbij?’ Vanuit de literatuur wordt verondersteld dat zowel de ervaren organisatiecultuur als de ervaren leiderschapsstijl belangrijke factoren zijn bij het creëren van veranderbereidheid ten aanzien van brede inzetbaarheid. De percepties van medewerkers hebben aanzienlijk invloed op hoe zij zich gedragen en opstellen. De verwachting vanuit de literatuur was dat de hiërarchische- en marktcultuur een negatief effect zouden hebben op de veranderbereidheid, alsook de administratieve leiderschapsstijl. Bij deze factoren ligt de focus op controle en structuur. Van de clancultuur werd verwacht dat deze positief zou bijdrage aan de veranderbereidheid van medewerkers. Deze cultuur stimuleert samenwerken en de ontwikkeling van medewerkers. Bij de leiderschapsstijlen transformationeel en dienend leiderschap werd verwacht dat deze een positieve rol spelen in de veranderbereidheid ten aanzien van brede inzetbaarheid. Beide leiderschapsstijlen richten zich op de ontwikkeling van medewerkers. Het verschil is dat de leiderschapsstijlen volgens de literatuur op een andere manier bijdragen aan het bereiken van organisatiedoelen. In dit onderzoek is middels een online survey data verzameld over hoe werknemers van Rijkswaterstaat Midden Nederland de organisatiecultuur en leiderschapsstijl ervaren. Uit de resultaten blijkt dat respondenten hun brede inzetbaarheid ruim voldoende tot goed vinden. Tegelijkertijd is hun veranderbereidheid vrij gemiddeld. Kijkend naar de leiderschapsstijlen is naar voren gekomen dat transformationeel leiderschap invloed heeft op de veranderbereidheid. Dit is in lijn met de literatuur, waarin wordt aangegeven dat transformationeel leiderschap een bijdrage kan leveren aan de motivatie van de medewerkers om zich in te zetten voor nieuwe taken. Echter, is het aangetoonde effect klein en is voor toekomstig onderzoek aan te raden om longitudinale onderzoeksmethodiek toe te passen. Daarnaast is er een interactie-effect gevonden, waarbij bevestigd kan worden dat wanneer er een hogere mate van dienend leiderschap en clancultuur wordt ervaren, dit een positieve effect heeft op de veranderbereidheid ten aanzien van brede inzetbaarheid. Dienend leiderschap en clancultuur versterken elkaar in de relatie tot veranderbereidheid. Beide factoren zijn gericht op het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers, wat in lijn ligt met brede inzetbaarheid. Dit resultaat bevestigt dat wanneer organisaties breed inzetbare medewerkers willen, het belangrijk is om een klimaat te creëren dat ontwikkeling van medewerkers stimuleert. Het creëren en uitdragen van de cultuur gebeurt middels de leiders en andere besluitvormers van de organisatie, waarin dus wordt gevraagd om effectief leiderschap dat ontwikkeling ondersteund. Op basis van het onderzoek en de drie leiderschapspijlers binnen Rijkswaterstaat zijn er een aantal aanbevelingen geschreven. Transparante communicatie vanuit de leiders over visie en doelen zorgt ervoor dat medewerkers eerder het doel met elkaar delen. Wanneer iedereen hetzelfde doel voor ogen heeft, zijn medewerkers meer bereid om werk buiten hun reguliere takenpakket op te pakken. Daarnaast is het belangrijk dat een leidinggevende bewust is van zijn rolmodel voor medewerkers. Gedrag en houding van een leidinggevende heeft invloed op de percepties van medewerkers en hun bereidheid om zich breder in te zetten. Tot slot wordt brede inzetbaarheid gerealiseerd wanneer medewerkers de mogelijkheid krijgen om zich verder te ontwikkelen. Leidinggevenden moeten in verbinding blijven om te ondervinden waar de behoefte van de medewerkers liggen. In verbinding blijven met de medewerker gebeurt middels feedback, communicatie en aandacht geven.