FACTOREN DIE INVLOED HEBBEN OP DE BEREIDHEID TOT KENNISDELING BINNEN DIVERS SAMENGESTELDE TEAMS IN DE PUBLIEKE SECTOR

Dit onderzoek richt zich op functionele diversiteit in individuele kenmerken waar veelal wordt verondersteld dat diversiteit pas tot meerwaarde leidt wanneer verschillen in individuele kenmerken en kwaliteiten worden benut (Groeneveld & van der Voet, 2009). Door individuele kenmerken te erkennen en perspectieven te delen creëert het een breder scala aan kennis die nodig is om prestaties in teams te bevorderen (Richard, Kirby & Chadwick, 2013). Hoewel er al veel onderzoek is toegewijd omtrent kennisdeling en diversiteit is er weinig consistentie welke factoren invloed hebben op bereidheid tot kennisdeling en hoe functionele diversiteit deze bereidheid tot kennisdeling beïnvloedt. Zodoende is de volgende hoofdvraag geformuleerd: Welke factoren hebben invloed op de bereidheid tot kennisdeling binnen divers samengestelde teams in de publieke sector? Om de hoofdvraag te beantwoorden is kwalitatief onderzoek verricht naar de bereidheid van individuen die werkzaam zijn in divers samengestelde teams binnen het Rijk. Als wetenschappelijke basis van het onderzoek zijn er factoren onder te verdelen in individuele en organisatiefactoren (Riege,2005). Individuele factoren zijn toe te wijzen aan motivatie en organisatiefactoren zijn toe te wijzen aan vertrouwen en cultuur (Asrar-ul-Haq, 2016). De functionele diversiteit van een individu is bepalend in hoe diversiteit in persoonlijkheden, karaktereigenschappen invloed hebben op bereidheid tot kennisdeling. Vanuit deze theorie zijn de concepten geformuleerd motivatie tot kennisdeling, vertrouwen, cultuur en functionele diversiteit die samen de bereidheid tot kennisdeling vormen. Resultaten uit empirisch onderzoek tonen aan dat de motivatie, die bereidheid tot kennisdeling beïnvloedt, is onder te verdelen in intrinsieke, extrinsieke en public service motivatie. Hoe deze motivatie de bereidheid tot kennisdeling beïnvloedt is afhankelijk van de functionele diversiteit van individuen en dat is bij een ieder individu afzonderlijk verschillend. De motivatie die een individu ervaart wordt versterkt door vertrouwen. Enerzijds in vorm van het krijgen van verantwoordelijkheid, erkenning en respect en anderzijds in vorm van gehoord voelen. De cultuur die sterk wordt ervaren zijn vormen van samenwerkings- en inclusieve cultuur. Evenals motivatie, is de cultuur die wordt ervaren afhankelijk van functionele diversiteit in persoonlijkheden en karaktereigenschappen van een individu. Hoe deze vormen van motivatie en samenwerkings- en inclusieve cultuur invloed hebben op bereidheid tot kennisdeling is visueel zichtbaar in paragraaf 5.5 ‘Herziend conceptueel model’. Praktische aanbevelingen die een handreiking zijn voor Personeelsbeleid Rijk zijn gericht op het organiseren van sessies en trainingen. Sessies die gericht zijn op het geven van feedback en complimenten stimuleren extrinsieke motivatie in bereidheid tot kennisdeling. Een tweede training gericht op het benoemen van eigen verbeterpunten creëert een omgeving waar ieder bereid is kwetsbaar op te stellen en zijn of haar mening durft te geven. Tot slot stimuleert het vieren van onderling successen een gevoel van samenhorigheid en een gedeelde maatschappelijke impact die invloed hebben op bereidheid tot kennisdeling in de publieke sector.