HRM en performance bij de gemeente Gouda en Vlaardingen

Hoe goed de overheid ook presteert, het is altijd gewenst om de prestaties van de overheid te verbeteren. Er zijn verschillende manieren om dat te doen. Voor deze gelegenheid is er gekozen om te onderzoeken hoe de prestaties van publieke organisaties kunnen worden verbeterd door middel van personeelsbeleid. De relatie tussen HRM en performance is namelijk onduidelijk. Theoretici spreken wel van een „Black box‟ tussen HRM en performance. Met dit onderzoek is onderzocht op welke manier het HRM beleid van een publieke organisatie, bezien vanuit het perspectief van de medewerker, haar uitwerking heeft op de prestaties van de gemeente. Het HRM beleid is beschouwd als een High Performance Work System dat is ingedeeld naar het AMO-model, waarbij het gaat om bundels van toepassingen die in combinatie toegepast worden. Het onderzoek is uitgevoerd in twee gemeenten, namelijk de gemeente Vlaardingen en de gemeente Gouda. Als prestatie-indicator is de klanttevredenheid aangehouden. Kortom: er is onderzocht op welke manier de medewerkers een uitwerking ervaren van het HRM beleid van de gemeenten op de prestaties van de afdeling Publiekszaken, in termen van klanttevredenheid. Om hier achter te komen is allereerst, door middel van een combinatie van een enquête en een diepte-interview, getracht te achterhalen op welke manier het personeelsbeleid wordt vormgegeven en uitgedragen in de gemeenten. Vervolgens is, met behulp van het houden van semi-gestructureerde interviews, een brug geslagen richting de prestaties van Publiekszaken. Hierbij is in de interviews de interveniërende variabele „medewerkertevredenheid‟ behandeld, om te onderzoeken of er sprake is van een direct of indirect verband tussen HRM en performance. Het onderzoek heeft uitgewezen dat de medewerkers bij Publiekszaken in Gouda en Vlaardingen geen indirecte relatie tussen HRM beleid en performance, via medewerkertevredenheid ervaren. Zij spraken weliswaar van een effect van HRM op de „medewerkertevredenheid‟, maar in het verlengde hiervan wees het onderzoek uit dat de link tussen „medewerkertevredenheid‟ en prestaties niet duidelijk genoeg naar voren komt om een bevestigende conclusie te trekken. De variabele die wel succesvol het personeelsbeleid aan de prestaties kan verbinden, is de werksfeer op de afdeling – zo bleek uit de interviews. Ondanks dat de werksfeer een nog niet zo grote, tot geen rol speelt in het HRM beleid van de gemeenten, is toch gebleken dat hiermee grote stappen zouden kunnen worden gezet. De vraagt die rijst is of er ook een direct effect is van HRM op prestaties. Volgens dit onderzoek is dit er inderdaad. Medewerkers zijn van mening dat HRM instrumenten gericht op de „Ability‟ en de „Opportunity to participate‟ van de werknemers de prestaties direct kunnen beïnvloeden. Op het gebied van de instrumenten gericht op de motivatie van werknemers – zoals „prestatiebeloningen‟ en „functioneringsgesprekken‟ – zien zij een direct effect echter weer niet. Aan de hand van de bovenstaande resultaten en een analyse van het HRM beleid van de gemeenten, zijn wij gekomen tot een aantal aanbevelingen ten aanzien van het HRM beleid van de gemeenten. Hiermee kan wellicht een slag worden geslagen richting verbetering van de prestaties van Publiekszaken. De belangrijkste aanbeveling is om vanuit HRM meer in te zetten op werksfeerstimulerende programma‟s, daar de werksfeer, zoals is gebleken, een grote rol speelt in de 5 prestaties. Ook is het een optie om te kijken naar de motivatie-instrumenten. Gebleken is dat deze in de ogen van de medewerkers op dit moment niet aanzetten tot betere prestaties. Wellicht is dit wel mogelijk wanneer de instrumenten zijn veranderd. Ten slotte heeft ons onderzoek uitgewezen dat het niet alleen voor de wetenschap, maar ook voor de gemeenten zelf veel winstpunten kan opleveren wanneer het HRM beleid naast dat van een andere gemeente wordt gelegd. De gemeenten zouden bijvoorbeeld mee kunnen doen aan een Benchmark HRM. Concluderend zijn wij met dit onderzoek in staat geweest om enige bundels van licht te schijnen in de „Black box‟ tussen HRM en performance. Verbanden zijn onderzocht en naast dat er een aantal is verworpen, is er ook een aantal gevonden. Nader onderzoek op gebied van HRM en performance is naar aanleiding van een aantal resultaten zeer interessant.