GEEF PRIORITEIT AAN MOBILITEIT

Uit verschillende kwantitatieve interne onderzoeken is gebleken dat de ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden binnen de gemeente Den Haag door medewerkers als beperkt worden ervaren. Dit onderzoekt betreft de kwalitatieve duiding van deze ervaring. In het bijzonder richt het zich op de employability van medewerkers, beschikken zij over de juiste kennis en vaardigheden om ook andere functies succesvol in te vullen? De hoofdvraag van het onderzoek luidt: ‘Welke belemmeringen weerhouden medewerkers om binnen de gemeente Den Haag naar een andere functie door te stromen?’. Door middel van vijftien interviews zijn deze belemmeringen in kaart gebracht. De belemmeringen die medewerkers ervaren hebben betrekking op verschillende factoren: Allereerst ervaren de medewerkers de mogelijkheden tot interne mobiliteit als beperkt. Hoewel de organisatie denkt voldoende interne functies aan te bieden, ervaren medewerkers dit aanbod als onvoldoende. Dit komt met name door het verdwijnen van tussenlagen, waardoor de doorgroei binnen teams moeilijker is geworden. Daarnaast worden medewerkers belemmerd door het ontbreken van loopbaanbeleid. Hierdoor bestaat er onduidelijkheid over functies waarnaar medewerkers kunnen doorstromen en kunnen leidinggevenden medewerkers niet goed begeleiden in dit proces. Een andere belemmering is een onveilige organisatiecultuur, waardoor medewerkers niet met leidinggevenden en collega’s in gesprek gaan over loopbaanwensen en ambities. Ook zorgt de onduidelijke rolverdeling voor een belemmering: medewerkers weten niet wat hun eigen rol binnen het proces is en wat zij van leidinggevenden en P&O mogen en kunnen verwachten. Verschillende andere HR-beleidsthema’s hebben negatieve bijeffecten voor de interne mobiliteit binnen de organisatie. Zo zorgt het formatieprincipe voor belemmerende regels bij tijdelijke functies en klussen waardoor medewerkers om contractuele redenen niet door kunnen stromen. Het integraal management zorgt daarnaast voor weinig aandacht voor de lange termijn. De focus van integrale managers ligt op de dienstverlening op de korte termijn en te weinig op de ontwikkeling van medewerkers. Ook zorgt het anoniem solliciteren voor belemmeringen van medewerkers met een migratieachtergrond doordat zij onverwachts met racisme en discriminatie te maken krijgen. Tot slot zorgt de manier waarop werving en selectie wordt uitgevoerd voor belemmeringen. Binnen de organisatie wordt naast de officiële procedures vaak gebruik gemaakt van informele werving en selectie. Uit dit onderzoek blijkt dat netwerken en nepotisme binnen de gemeente Den Haag een rol spelen binnen zowel de officiële als de informele werving en selectie. Dit zorgt voor ongelijke kansen en wekt wantrouwen van medewerkers op. Om de interne mobiliteit en employability binnen de gemeente Den Haag te vergroten, wordt in dit onderzoek aangeraden om (1) in te zetten op eigen regie van medewerkers, (2) leidinggevenden te ontlasten op het gebied van interne mobiliteit en employability, (3) de positie en betrokkenheid van P&O te versterken en (4) te investeren in een positieve en veilige organisatiecultuur. Door prioriteit an mobiliteit te geven, blijven de medewerkers én de organisatie inzetbaar en flexibel op de lange termijn, en wordt interne mobiliteit van en voor iedereen.