‘Onboard en op stoom’

Managementsamenvatting In 2018 lijkt het economisch beter te gaan met Nederland en is de instroom van personeel hoger dan de uitstroom van personeel (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2019b). Toch stroomde ongeveer 10% van de werknemers in de publieke sector uit, waarvan de helft vrijwillig ontslag nam. Organisaties ervaren daarmee problemen met het vasthouden van personeel. De oorzaak hiervan wordt echter de laatste jaren niet meer bij de werving en selectie gelegd, maar eerder bij onboarding. Gezien het feit dat werknemers snel uitstromen (Kieskamp, 2020) is het van belang om te zoeken naar manieren waarop werknemers, in de soms relatief korte periode dat zij werkzaam zijn, beter kunnen presteren en meer productief kunnen zijn. Onboarding kan hier een rol in spelen. De onderzoeksvraag luidt dan ook: ‘In hoeverre en onder welke voorwaarden is er een relatie tussen onboarding en prestaties van medewerkers in de publieke sector?’. Dit met als doel om meer licht te schijnen op de relatie tussen onboarding en prestaties en inzicht te creëren in de mechanismen die een rol spelen in deze relatie, door gebruik te maken van een vragenlijst onder werknemers in de publieke sector. In dit onderzoek is de relatie tussen onboarding en prestaties onderzocht aan de hand van het theoretisch raamwerk van Bauer (2010). Onboarding kan gedefinieerd worden als alle formele en informele instrumenten die uitgevoerd worden om de beweging van buitenstaander naar ingewijde van een organisatie, te faciliteren (Klein & Polin, 2012). Binnen onboarding zijn vier verschillende dimensies te onderscheiden, namelijk compliance, clarification, culture en connection. Compliance heeft betrekking op het uitdrukken van de basisregels en procedures die gelden in een organisatie (Bauer, 2010). Als tweede heeft clarification betrekking op het verduidelijken van taken en rollen en het uitdrukken van verwachtingen. Als derde onderdeel van onboarding heeft culture betrekking op het overbrengen van de organisatiecultuur (Bauer, 2010). Als laatste gaat connection over de inspanningen van onboarding die ervoor zorgen dat een nieuwe werknemer wordt voorzien van een sociaal netwerk zodat sociale interacties plaatsvinden. In theorie heeft onboarding enerzijds een direct effect op prestaties, doordat de juiste handvatten geboden kunnen worden (Hall-Ellis, 2014), waarmee de vertraging tussen de opstart van een nieuwe werknemer en het adequaat functioneren van diegene, wordt verkleind (Grillo & Kim, 2015). Naast een directe relatie, wordt een indirecte relatie aan de hand van self-efficacy, rolduidelijkheid, kennis van cultuur en sociale integratie verwacht. Dit zijn in dit onderzoek mediërende variabelen in de relatie tussen onboarding en prestaties. Als laatste is onderzoek gedaan naar de rol van persoon-organisatie fit, persoon-baan fit en persoon-groep fit. Verwacht werd dat deze een modererende rol zouden spelen in de relaties tussen onboarding en de mediërende variabelen, self-efficacy, rolduidelijkheid, kennis van cultuur en sociale integratie. 6 In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een kwantitatieve onderzoeksmethode, wat inhoudt dat numerieke rapportage heeft plaatsgevonden op basis van een vragenlijst (Matthews & Ross, 2010). Hiervoor is een vragenlijst uitgezet onder respondenten die werkzaam zijn in de publieke sector. Deze vragenlijst is gebruikt om op één punt in de tijd een meting uit te voeren. Dit maakt het onderzoek cross-sectioneel (Matthews & Ross, 2010). De doelgroep van dit onderzoek bestond uit werknemers die in het afgelopen jaar bij een publieke organisatie zijn ingestroomd. Uit de resultaten van dit onderzoek bleek dat onboarding enkel een direct effect heeft op prestaties door clarification. Bovendien bleek uit de resultaten dat een indirect effect tussen onboarding en prestaties aanwezig is. Dit is te verklaren aan de hand van self-efficacy en rolduidelijkheid als mediërende variabelen. Hiermee kan gesteld worden dat onboarding erin slaagt de juiste handvatten te bieden om self-efficacy te bevorderen en dat self-efficacy zorgt voor meer prestaties doordat werknemers zichzelf uitdagen, gemotiveerd zijn, goed om kunnen gaan met stressoren en situaties goed kunnen inschatten (Bandura, 1994). Daarnaast is duidelijk geworden dat onboarding erin slaagt om onzekerheden weg te nemen en rolduidelijkheid te creëren (Bauer & Erdogan, 2011). Rolduidelijkheid zorgt er daaropvolgend voor dat beter gepresteerd kan worden doordat doelgerichter en efficiënter gewerkt kan worden, waardoor werknemers meer gemotiveerd zijn en beter kunnen presteren (Jackson & Schuler, 1985; Tubre & Collins, 2000). Concluderend kan in dit onderzoek gesteld worden dat onboarding dus een indirect positief effect vertoont met prestaties aan de hand van self-efficacy en rolduidelijkheid. Met deze conclusie zouden organisaties aangemoedigd moeten worden om meer te investeren in hun onboardingprogramma, omdat is aangetoond dat dit ervoor zorgt dat werknemers hierdoor beter presteren. Uit de resultaten van dit onderzoek is namelijk naar voren gekomen dat onboarding nog niet als optimaal ervaren wordt door werknemers, waardoor ruimte voor organisaties overblijft om dit te verbeteren.