Inclusief klimaat door de ogen van de werknemer

Samenvatting Kernwoorden: inclusief klimaat; ervaren inclusie; HR-praktijken; interviews; gemeentes. Doordat de bevolking in Nederland steeds diverser wordt, is er ook sprake van een dynamischer werknemersbestand (Findler, Wind & Mor Barak, 2007). Er is daarom in organisaties al langere tijd aandacht voor diversiteitsmanagement, maar de focus verschuift steeds meer naar inclusie. In de literatuur is al veel geschreven over inclusief klimaat, inclusief leiderschap en inclusieve praktijken als losse onderdelen die invloed hebben op de ervaring van inclusie (Shore, Randel, Chung, Dean, Ehrhart, & Singh, 2011). Er is echter nog een gat in de literatuur wat betreft een duidelijke invulling van de instrumenten die zorgen voor ervaren inclusie. Dit onderzoek is uniek in het feit dat inclusief klimaat als uitgangspunt wordt gebruikt, en dat leiderschap en praktijken hier niet los van te zien zijn. Er is hiervoor gekozen omdat een klimaat van vertrouwen nodig is om de positieve uitkomsten van diversiteit te kunnen bereiken (Shore, Cleveland & Sanchez, 2018). Om inzicht te krijgen in de HR-praktijken voor een inclusief klimaat en dit te koppelen aan de ervaring van inclusie is de volgende hoofdvraag opgesteld: Welke mogelijke HR-praktijken voor een inclusief klimaat kunnen Nederlandse gemeentes implementeren voor het vergroten van de ervaring van inclusie? In de literatuur is beschreven dat inclusie wordt ervaren als aan de behoeftes van belongingness en uniqueness wordt voldaan (Shore et al., 2011). Er is in dit onderzoek vanuit gegaan dat als dit wordt ervaren, er ook sprake is van een inclusief klimaat (Xiaotao, Yang, Diaz & Yu., 2018). De focus ligt hierin op het besef dat, als er niet goed mee wordt omgegaan, diversiteit in de werkomgeving problemen en conflicten kan veroorzaken (Holvino, Ferdman, & Merrill-Sands, 2004). Om dit klimaat te vatten in concrete acties is in de literatuur gezocht naar richtingen van HR-praktijken voor een inclusief klimaat (Bowen & Ostroff, 2004). Er zijn drie categorieën ontdekt: HR-praktijken gericht op gelijke behandeling, HR-praktijken gericht op de integratie van verschillen en HR-praktijken gericht op de participatie in beslissingen (Nishii, 2013; Le et al., 2020). Om de hoofdvraag te beantwoorden, is gekozen om kwalitatief onderzoek te verrichten. Op deze manier konden de relaties tussen het bestaan van bepaalde HR-praktijken voor een inclusief klimaat en de ervaring van inclusie in diepte geduid worden. Het onderzoek kent een case study ontwerp, waarbij drie verschillende gemeentes centraal staan om aandacht te hebben 4 voor de context. De data is verzameld aan de hand van semigestructureerde interviews met werknemers. Er zijn in twee gemeentes zeven personen geïnterviewd, en in één gemeente zes, wat uitkomt op een totaal van twintig respondenten. De interviews zijn eerst getranscribeerd en daarna geanalyseerd met behulp van een opgesteld codeerschema. Uit de resultaten is naar voren gekomen dat de helft van de respondenten op dit moment al inclusie ervaart. Op dit moment zijn er in de drie gemeentes van dit onderzoek nog de meeste instrumenten in categorie 1, ‘HR-praktijken gericht op gelijke behandeling’. Er is in deze categorie een nieuwe subcategorie naar voren gekomen in de interviews: instrumenten voor inclusieve werving en selectie. In categorie 2, ‘HR-praktijken gericht op de integratie van verschillen’, is ook een nieuwe subcategorie ontdekt: instrumenten om bewustzijn over inclusie te creëren. In de analyse is ontdekt dat alle drie de categorieën enkele HR-praktijken bevatten die de ervaring van inclusie beïnvloeden. De instrumenten die wel werden benoemd door respondenten die inclusie ervaren, en niet werden genoemd door de respondenten die geen inclusie ervaren zijn: instrumenten voor een veilige omgeving om perspectieven te delen, instrumenten voor inclusieve werving en selectie, open communicatie over normen en waarden, instrumenten voor een actieve vraag naar inbreng van perspectieven en een open dialoog met management over besluitvorming. Er zijn enkele modererende concepten ontdekt die invloed hebben op de relatie tussen de instrumenten en de ervaren inclusie. Zo blijkt de rol van leider invloed te hebben op de relatie tussen de HR-praktijken en de ervaring van inclusie. Dit heeft te maken met de negatieve of positieve beoordeling van de leider. Karakter van de werknemer speelt op twee manieren een rol in de relatie tussen de HR-praktijken en ervaren inclusie. De proactiviteit van een werknemer gaat vaak samen met de ervaring van inclusie en werknemers met een open mindset ervaren ook sneller inclusie. Ook de persoonskenmerken van de respondenten hebben invloed op deze relatie. Ten slotte toont dit onderzoek ook de kenmerken van de gemeente invloed hebben. De omvang van de gemeente en diversiteit in de omgeving hebben een directe invloed op welke en hoeveel HR-praktijken erin worden gezet. Er blijkt in de gemeentes die zich in een diverse omgeving bevinden, met een divers inwonersbestand, meer nodig te zijn om inclusie te kunnen ervaren omdat de werknemers een afspiegeling van de stad in de gemeente willen zien. Daarnaast hebben de gemeentekenmerken ook een directe invloed op inclusie. Hoe groter de gemeente, hoe meer hiërarchische lagen er 5 in een organisatie zijn. Als dit het geval is zijn de respondenten negatiever en geven ze aan dat ze minder inclusie ervaren. Op basis van de interviewdata is een drietal aanbevelingen geformuleerd ter inspiratie voor de inzet van instrumenten in een inclusief klimaat die een positieve invloed hebben op de ervaring van inclusie bij gemeentes. Deze aanbevelingen luiden: 1. Maak een uitvoeringsagenda op het thema inclusie per afdeling. Voor een gemeenschappelijke visie hierover moet input worden opgehaald bij de werknemers. Als deze bekend is, kunnen activiteiten decentraal geregeld worden door een D&I manager zodat iedereen in de gemeente wordt bereikt. 2. Talentgericht werken in divers samengestelde projectgroepen. Dit is een nieuwe manier van projecten en projectgroepen vormgeven. Op deze manier benut je ieders individuele talenten en wordt niemand buitengesloten. 3. Werk samen met andere organisaties op het thema inclusie. In ecosystemen met organisaties (met een soortgelijke omvang en karakter) kan informatie worden uitgewisseld over de thematiek. Hierdoor kunnen de organisaties van elkaar leren