Stimulering en ontwikkeling van persoonlijk leiderschap

Het onderzoek dat aan dit verslag ten grondslag ligt, richtte zich op persoonlijk leiderschap. Persoonlijk leiderschap wordt in de literatuur ook wel gedefinieerd als het proces waarbij individuen zichzelf aan de hand van verschillende strategieën beïnvloeden om doelen te bereiken. Nadat er in het begin met name is gewerkt aan theorievorming van het concept, focust onderzoek zich de laatste jaren vooral op specifieke thema’s binnen persoonlijk leiderschap. Binnen onderzoek naar persoonlijk leiderschap bestaan echter nog lacunes die betrekking hebben op individuele- en contextfactoren die de mate van persoonlijk leiderschap beïnvloeden. Dit onderzoek focust zich daarom op leiderschapsvaardigheden en publieke sector motivatie van werknemers, psychologische veiligheid op teamniveau en het superleiderschap van leidinggevenden die van invloed zijn op de mate waarin werknemers persoonlijk leiderschap nemen. Aan de hand van ‘Q-sorts’ en interviews is onderzocht hoe deze individuele- en contextfactoren van invloed zijn op persoonlijk leiderschap. Het onderzoek telde 19 respondenten en speelde zich af binnen één team van de gemeente Oosterhout. Door middel van de Q-sorts is vastgesteld hoe leiderschapscompetenties en publieke sector motivatie van werknemers, psychologische veiligheid binnen een team en superleiderschap van leidinggevenden samenhangen met persoonlijk leiderschap. Interviews zorgden voor verklaringen op de gevonden samenhang tussen variabelen. Leiderschapscompetenties van werknemers vertoonden geen samenhang met persoonlijk leiderschap. Uit de interviews bleek wel dat het met name de cognitieve en interpersoonlijke vaardigheden zijn die het persoonlijk leiderschap van medewerkers binnen een team positief beïnvloeden. Specifiek leken van de cognitieve vaardigheden het aanpassingsvermogen, leervermogen en vaardigheden gericht op communicatie, zoals spreken en luisteren, het persoonlijk leiderschap positief te beïnvloeden. Voor de interpersoonlijke vaardigheden waren dit met name de sociale perceptie en vaardigheden gericht op coördinatie van samenwerking. Publieke sector motivatie bleek ook geen samenhang met te vertonen met persoonlijk leiderschap. Een verklaring hiervoor lag in het gegeven dat de respondenten vooral functiegerelateerde motivatie hadden. Wel bleek uit de interviews dat één dimensie 5 van publieke sector motivatie wel met persoonlijk leiderschap in verband gebracht werd. Publieke sector motivatie in de vorm van ‘toewijding aan het publieke belang’ bleek namelijk voor meer persoonlijk leiderschap te zorgen, omdat men het gevoel heeft dat zij met hun werk goed doen voor de samenleving. Op basis van de Q-sorts werd geen significante samenhang tussen psychologische veiligheid en persoonlijk leiderschap geconstateerd. De interviewdata gaven hiervoor verklaringen en brachten nieuwe inzichten op het verband tussen de variabelen. Zo bleek de beïnvloeding van psychologische veiligheid op persoonlijk leiderschap ten eerste af te hangen van de functie die iemand heeft. Het ging dan met name om de vraag of de functie een specialisme betrof. Ten tweede bleek het verband tussen psychologische veiligheid en persoonlijk leiderschap af te hangen van iemands persoonlijkheid. Het ging dan om de vraag of iemand proactief of juist terughoudend is. De resultaten uit de Q-sorts lieten zien dat er tussen superleiderschap van leidinggevenden en het persoonlijk leiderschap van ondergeschikten, tegen de verwachtingen in, negatieve samenhang heerst. Meer superleiderschap zou dus tot minder persoonlijk leiderschap kunnen leiden óf minder superleiderschap leidt tot meer persoonlijk leiderschap. Uit de interviewdata bleek dat dit aan de ene kant te maken heeft met de mate waarin men autonoom te werk wil gaan en de mate waarin men zelfstandig kan werken. Werknemers kunnen het namelijk lastig vinden persoonlijk leiderschap te nemen, wanneer zij door delegatie minder sturing krijgen dan zij eigenlijk nodig hebben en hierdoor niet in staat zijn om richting te geven aan hun eigen werk. Anderzijds geldt voor werknemers die wél behoefte hebben aan autonomie, en door delegatie ook de ruimte krijgen om invulling te geven aan hun werk, wel een positief effect van superleiderschap op persoonlijk leiderschap bestaat. Naar aanleiding van het onderzoek zijn er twee aanbevelingen opgesteld. De eerste hiervan is bedoeld voor leidinggevenden en richt zich op een balans tussen sturing en delegatie. Om het belang van het onderscheid tussen functies en persoonlijkheid voor de mate waarin sturing gegeven dient te worden te minimaliseren, is een aanbeveling om werknemers vaardigheden bij te brengen die hen helpen om met autonomie om te gaan. De tweede aanbeveling heeft betrekking op feedbackmethoden en richt zich op het zelfvertrouwen van werknemers, omdat uit het onderzoek bleek dat dat de mate waarin werknemers hun leiderschapsvaardigheden inzetten om persoonlijk leiderschap te nemen afhankelijk is van hun zelfvertrouwen.