Digitaliseren, participeren en veranderen: e-HRM in de publieke context

Organisatieverandering, en specifiek het e-HRM veranderproces, staat centraal in dit onderzoek. Slechts een klein deel van de geplande organisatieveranderingen worden succesvol doorgevoerd en er is daarom veel vraag naar kennis over de factoren die het veranderproces beïnvloeden. Dit onderzoek doet daarbij een duit in het zakje door te onderzoeken welke factoren de implementatie van e-HRM systeem Youforce binnen de Gemeente Eindhoven beïnvloeden. Aan de hand van de onderzoeksvraag ‘Welke factoren beïnvloeden de veranderbereidheid van e-HRM servicemodel gebruikers binnen de Gemeente Eindhoven, en wat voor invloed heeft dit op de frequentie van e-HRM gebruik?’ is dit onderzoek verder vormgegeven. Met behulp van veranderkundeliteratuur en e-HRM literatuur is getracht conceptualiseringen en operationaliseringen te vinden die in dit onderzoek gehanteerd kunnen worden. Daarmee zijn vervolgens een conceptueel model, hypothesen en later methodologie opgesteld. De vier voorname factoren rondom e-HRM en organisatieverandering waarop dit onderzoek vervolgens heeft ingezoomd, zijn: communicatie, participatie, training en transformationeel leiderschap. Daarnaast is ook de veranderbereidheid geconceptualiseerd om deze in verband te brengen met de vier geïdentificeerde factoren en het uiteindelijke gebruik van de geïmplementeerde verandering: Youforce. Dit onderzoek is aan de hand van een explanatory sequential methode opgezet. Aan de hand van een enquête (N=79) zijn vervolgens data verzameld over de veranderbereidheid en de factoren die mogelijk een rol hebben gespeeld in het veranderproces rondom Youforce. Na analyse van deze kwantitatieve gegevens in SPSS zijn interviews gevoerd met vier personen die ter bevordering van de representativiteit allemaal een veelvoorkomende groep respondenten vertegenwoordigden. De resultaten van individuele regressieanalyses tonen dat alle vier de onderzochte factoren positief van invloed zijn op de veranderbereidheid. Wanneer deze factoren echter in een multivariate regressieanalyse worden gecombineerd, zijn de effecten niet meer significant. Daarnaast bieden ook de logistische regressies voor de afhankelijke variabele ‘frequentie van het gebruik van Youforce’ geen significantie waardoor geen conclusies te trekken zijn uit deze analyse. In de kwalitatieve analyse blijkt later dat de operationalisering van deze variabele niet voldeed. Om veranderprocessen in het algemeen, maar specifiek omtrent implementatie van e-HRM, te verbeteren, volgen uit dit onderzoek een drietal praktische aanbevelingen. Zo moet de organisatie meer aandacht besteden aan individuen in de vorm van maatwerk, moet de communicatie tijdiger DIGITALISEREN, PARTICIPEREN EN VERANDEREN: E-HRM IN DE PUBLIEKE CONTEXT 4 en kwalitatief beter worden, en moeten er meer mogelijkheden tot participatie aan het proces rondom organisatieverandering geboden worden. Voor toekomstig onderzoek is het naar aanleiding van dit onderzoek relevant om meer oog te hebben voor belemmerende factoren en een vergelijkbaar onderzoek op grotere schaal te verrichten.