ACT, don’t react

De laatste jaren is er sprake van een krappe arbeidsmarkt, wat betekent dat er meer vacatures zijn dan werkzoekenden. Het is voor organisaties dus van belang dat zij hun interne capaciteit optimaal benutten, zo ook voor de Gemeente Rotterdam. Huidige medewerkers zullen andere functies binnen de Gemeente moeten gaan vervullen om zo vraag en aanbod bij elkaar te kunnen brengen. Deze medewerkers moeten dan wel bereid zijn om intern te bewegen. Interne mobiliteit komt echter niet veel voor binnen de Gemeente Rotterdam en de publieke sector in het algemeen. Betekent dit dan dat men niet bereid is om binnen de organisatie te bewegen? Of is er iets anders aan de hand? Een voorspeller van de intentie om al dan niet van baan te wisselen is de mate van person-job (PJ) fit die de werknemer ervaart, of te wel is de huidige baan een match met de behoeftes en eisen van de werknemer. Traditioneel gezien wordt een hoge mate van fit in relatie gebracht met baantevredenheid en goede prestaties, terwijl een lage fit juist zou leiden het verlaten van de baan en organisatie. Dit suggereert dat men reactief gedrag vertoond wanneer ze te maken krijgen met een lage fit. Een ander geluid in de literatuur laat echter zien dat men ook proactief kan handelen om de fit te verbeteren, door middel van bijvoorbeeld interne mobiliteit. Dat interne mobiliteit weinig voorkomt kan dus betekenen dat iedere werknemer binnen de publieke sector een hoge mate van PJ fit ervaart. Het kan echter ook betekenen dat men wel bereid is om intern mobiel te zijn, maar dat ze de voorkeur geven aan een andere proactieve manier om hun PJ fit te verbeteren. Interne mobiliteit is namelijk een grote stap en gebeurt minder frequent. Wellicht een meer laagdrempeligere manier om proactief de PJ fit te verbeteren is job crafting. Door te job craften passen medewerkers op een dagelijkse basis aspecten van hun baan aan, zodat deze beter bij hen past. Het kan dus zo zijn dat men eerder aan job crafting wilt doen om hun PJ fit te verbeteren dan dat ze intern gaan bewegen. De bereidheid om een proactieve keuze binnen de organisatie te maken vergen echter wel een context waarin dit mogelijk is. Wat maakt het dat men voor een proactieve aanpak kiezen, welke factoren bevorderen dit? Ten eerste zegt de literatuur dat de werknemers een goede fit moeten ervaren met de organisatie, anders kunnen zij op zoek gaan naar een betere PJ fit buiten de organisatie. Onderzoek laat ten tweede zien dat sociale steun in de werkomgeving van de medewerker van positieve invloed is op de intentie om bepaald gedrag te vertonen. 4 Het doel van dit onderzoek is dus om erachter te komen in hoeverre medewerkers van de Gemeente Rotterdam bereid zijn om proactief op zoek te gaan naar een betere PJ fit door middel van interne mobiliteit en/of job crafting en in welke mate dit beïnvloed wordt door de Person-Organization fit en de sociale steun in de werkomgeving. Om die reden is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd: In hoeverre is de ervaren person-job fit van invloed op de bereidheid tot interne mobiliteit en de bereidheid tot job crafting van medewerkers binnen de Gemeente Rotterdam, en wat is hierop de invloed van de person-organization fit en sociale steun? Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden is er ten eerste voor de conceptualisering van de verschillende variabelen een literatuurstudie uitgevoerd. Deze studie heeft geleid tot verschillende verwachtingen en het uiteindelijke conceptuele model. Vervolgens komen de inzichten van het empirisch onderzoek aan bod, dat is uitgevoerd aan de hand van kwantitatief onderzoek in de vorm van vragenlijsten. Deze zijn verspreid onder de medewerkers van het cluster Bestuurs- en Concernondersteuning (BCO) van de Gemeente Rotterdam, waaruit 590 respondenten voortkwamen. De data is geanalyseerd door middel van het programma SPSS en de resultaten daarvan zijn beschreven in het resultatenhoofdstuk. Vanuit de analyses van de resultaten blijkt dat de PJ fit binnen de Gemeente Rotterdam, gemiddeld genomen, erg hoog is. Wanneer men toch een lage PJ fit ervaart, zijn zij meer bereid om intern mobiel te zijn dan de werknemers die een hoge fit ervaren. Naast dat medewerkers met een lage fit meer bereid zijn om intern te bewegen, zijn zij ook meer bereid om aan job crafting te doen. Vervolgens laat dit onderzoek ook zien dat wanneer een medewerker een hoge fit met de organisatie ervaart, deze nog meer bereid is om een proactieve aanpak te kiezen dan wanneer er een lage fit is met de organisatie. Voor de invloed van sociale steun is geen empirisch bewijs gevonden. Vanuit de conclusie en discussie zijn er een drietal praktische aanbevelingen geformuleerd. Deze zijn gericht aan (1) de Gemeente Rotterdam, (2) leidinggevenden en (3) gemeenten in het algemeen.