D&I als proces, niet eindbestemming

Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) heeft zich in 2015 gecommitteerd aan de Charter Diversiteit van de Sociaal Economische Raad (SER) Diversiteit in Bedrijf. Met de ondertekening verklaart RVO dat zij zich zal inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. De uitdaging waar RVO voor staat is het creëren van een personeelsbestand met een afspiegeling van de maatschappij en een inclusieve werkcultuur waarin creativiteit en talenten worden benut. Voor het programmateam D&I en Participatiewet is het van belang dat de organisatie deze bovengenoemde ambitie succesvol behaalt. Op welke wijze RVO dit kan realiseren, is een brede vraag. In dit onderzoek staan doelstellingen en KPI’s centraal die diversiteit en inclusie kunnen bevorderen binnen de organisatie. Het doel van dit onderzoek is om te achterhalen op welke wijze teammanagers een bijdrage kunnen leveren aan deze doelstellingen en KPI’s. Het was onvoldoende duidelijk hoe teammanagers zich verhouden tot deze KPI’s. De hoofdvraag van dit onderzoek luidt: ‘’Op welke wijze kunnen teammanagers een bijdrage leveren aan de doelstellingen en KPI’s betreft diversiteit en inclusie binnen RVO?’’ Om antwoord te kunnen geven op deze hoofdvraag is gebruik gemaakt van verschillende theorieën. Dit zijn de opvattingen over diversiteit van een manager en een inclusieve leiderschapsstijl, die theoretisch gezien invloed kan hebben op de mate van diversiteitsmanagement. De relatie kan beïnvloed worden door ervaren organisatieknelpunten. Dit onderzoek is een enkelvoudige case study en is kwalitatief van aard. Voor het onderzoek zijn twintig willekeurige teammanagers geïnterviewd. Het onderzoek maakt de manier waarop teammanagers zich verhouden tot de doelstellingen en KPI’s en de factoren die van invloed zijn op het behalen van deze ambities inzichtelijk. Uit de resultaten is gebleken dat het kennisniveau onder teammanagers over de begrippen diversiteit en inclusie uiteenloopt. Daarnaast hebben de teammanagers behoefte aan meer sturing vanuit de top wat betreft deze doelstellingen en KPI’s, in de vorm van een centrale aanpak waarbij elke directie dezelfde doelstellingen en ambities heeft. Tot slot is geconstateerd dat de bekendheid van KPI’s, de motivatie en drijfveer daarachter ontbreken. Aan RVO wordt geadviseerd om diversiteit en inclusie meer onder de aandacht te brengen, door het structureel overdragen van kennis aan managers (en uiteindelijk alle medewerkers) middels het verplicht stellen van een module waarin wordt stilgestaan bij de begrippen diversiteit en inclusie, het nut van divers samengestelde teams, het belang van inclusie, het herkennen van eigen vooroordelen en welke doelstellingen en KPI’s RVO 4 hanteert. Daarnaast wordt ook geadviseerd dat de top van RVO een duidelijk standpunt inneemt betreffende deze doelstellingen, zodat dit doorsijpelt naar directiehoofden en verder. Tot slot is het van belang dat de zichtbaarheid en bekendheid van deze doelstellingen en KPI’s worden vergroot, door middel van een prominente plek op het Intranet die makkelijk te bereiken is voor alle medewerkers. Het is van belang dat het Programmateam D&I en Participatiewet zichtbaarder wordt; dit team heeft immers een adviserende rol en kan teammanagers ondersteunen bij kwesties rondom diversiteit en inclusie. Het uitdragen van diversiteit en inclusie is geen eindbestemming, maar een proces.