Op koers richting een divers personeelsbestand.

Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat er wisselend bewijs is voor de doeltreffendheid van diversiteitsmanagement, waardoor het van belang is om beter inzicht te krijgen in HR-praktijken die gericht zijn op het bevorderen van diversiteit. Specifiek ging dit onderzoek in op de vraag vanuit de wetenschap naar meer inzicht hoe diversiteitsperspectieven doorwerken in het gebruik van HR-praktijken. Het doel van dit onderzoek was om beter inzicht te verkrijgen in hoe diversiteitsperspectieven van invloed zijn op het gebruik van selectie van personeel als middel voor diversiteit. Het onderzoek is daarbij uitgevoerd binnen de specifieke en unieke context van het Havenbedrijf Rotterdam. De onderzoeksresultaten laat zien dat de diversiteitsperspectieven Reinforcing Homogeneity en Colourblind negatief gerelateerd zijn aan het gebruik van selectie van personeel als middel voor diversiteit. De diversiteitsperspectieven Fairness, Acces en Integration-and-Learning zijn positief gerelateerd aan het gebruik van selectie van personeel als middel voor diversiteit. Hierbij moet de kanttekening worden gemaakt dat enkel voor het Reinforcing Homogeneity en Integration-and-Learning perspectief de relatie significant werd bevonden. Het onderzoek toont aan dat er binnen de onderzochte populatie verschillende diversiteitsperspectieven heersen, waarbij het Integration and Learning en het Colourblind perspectief dominant zijn bevonden. In dit geval is het belangrijk om elementen uit beide benaderingen te combineren bij het toepassen van HR-praktijken. Het afstemmen van de dominant bevonden diversiteitsperspectieven op de diversiteitsstrategie en bijbehorende HR-praktijken maakt effectiever en doelgerichter diversiteitsmanagement mogelijk. Een hoge score voor het Colourblind perspectief wijst op de behoefte aan een competentiegerichte benadering binnen het Havenbedrijf Rotterdam, en daarmee bij de toepassing van HR-praktijken. HbR voert momenteel een pilot competentiegericht werving en selecteren uit, met de intentie om dit in de nabije toekomst volledig te implementeren. Dit onderzoek toont aan dat het toepassen van competentiegericht werven en selecteren een fit heeft met het Colourblind perspectief, wat voor effectiever en doelgerichter diversiteitsmanagement zorgt. De hoge score voor het Integration-and-learning perspectief wijst op de behoefte aan een benadering en toepassing van HR-praktijken waarmee diversiteit wordt gewaardeerd en benut binnen HbR. Om een fit te krijgen tussen dit diversiteitsperspectief en HR-praktijken, zou HbR zich binnen het wervingsproces kunnen richten op het aantrekken van meer kandidaten uit diversiteitsgroepen. Hierbij is het noodzakelijk om nog groter draagvlak onder de Hiringmanagers wat betreft het integration-and-learning perspectief te creëren, doordat deze personen eisen opstellen wat betreft de te vervullen functies. De onderzoeksresultaten laten zien dat personen met het Integration and Learning perspectief significant gebruik maken van selectie van personeel als middel voor diversiteit. Het vergroten van draagvlak wat betreft dit diversiteitsperspectief kan daarmee dus potentieel bijdragen aan het binnenhalen van meer diversiteit binnen de organisatie.