Werkgeluk in de zorg

De zorg in Nederland kampt met een sterk toegenomen krapte en heeft moeite met het behouden van werknemers die vertrekken naar andere sectoren. Op dit moment ligt de focus vooral op het werven van nieuwe werknemers, terwijl de focus eigenlijk zou moeten liggen op de vraag waarom de uitstroom zo hoog is. Een mogelijkheid om werknemers te behouden is inzetten op werkgeluk. De vraag is nu wat het verband is tussen werkgeluk en werknemersretentie binnen de zorgsector, of generaties invloed hebben op dit verband en of er verschillen zijn tussen private- en publieke zorgorganisaties. Uit de literatuur is gebleken dat een hogere mate van werkgeluk ertoe leidt dat werknemers gelukkig zijn in hun werk en de organisatie minder snel zullen verlaten. Ook tonen diverse onderzoeken aan dat er verschillen zijn tussen generaties in de perceptie van werkgeluk en werknemersretentie. Daarnaast wordt in de samenleving vaak gesproken over verschillen tussen private- en publieke organisaties in dezelfde sector, waardoor ook dit element is meegenomen in dit onderzoek. Om deze vragen te beantwoorden is in dit onderzoek mixed-methods design toegepast. De relatie tussen werkgeluk en werknemersretentie is aangetoond door kwantitatief onderzoek middels een digitale vragenlijst die is uitgezet onder private- en publieke zorgorganisaties. Om de achterliggende factoren en mogelijke verschillen in kaart te brengen is kwalitatief onderzoek gedaan door interviews te houden met respondenten die ook hebben deelgenomen aan de digitale vragenlijst. De resultaten van het kwantitatieve onderzoek tonen inderdaad aan dat werkgeluk leidt tot werknemersretentie en is hier zelfs een sterk significant positief effect gevonden. Daarnaast zijn in het kwantitatieve onderzoek enige verschillen gevonden tussen generaties en niet tussen private- en publieke zorgorganisaties. In het kwalitatieve onderzoek zijn een aantal achterliggende factoren naar voren gekomen die de mate van werkgeluk en werknemersretentie bepalen. Daarnaast is gebleken dat een aantal factoren ertoe kunnen leiden dat werknemers alsnog de organisatie zullen verlaten, maar dat de factoren die de mate van werkgeluk positief beïnvloeden de negatieve factoren overschaduwen. Uit de kwalitatieve data is gebleken dat wanneer de positieve factoren voldoende aanwezig zijn en de mate van werkgeluk hoger is, de negatieve factoren minder zwaar meewegen en minder snel leiden tot vertrek bij de organisatie. Hoe deze factoren zich tot elkaar verhouden, verschilt per individu en levensfase. Op basis van de resultaten zijn de volgende praktische aanbevelingen gedaan: 1. Factoren die werkgeluk en werknemersretentie bepalen, in kaart brengen: op organisatieniveau kan dit door dit mee te nemen in een jaarlijkse meting, zoals een MTO of werkgelukonderzoek. Op individueel niveau kan dit door werkgeluk en werknemersretentie te bespreken in periodieke gesprekken. 2. Maatwerk arbeidsvoorwaarden: een voorbeeld hiervan is het cafetariamodel waarin werknemers zelf kunnen schuiven in hun arbeidsvoorwaarden, aangepast op hun eigen belangen en levensfase. 3. Preventie werkdruk: werkdruk bleek een belemmerende factor te zijn. Mogelijkheden om werkdruk preventief te verlagen zijn job crafting, aanbieden persoonlijke hulpbronnen of het verbeteren van de werk-privébalans door flexibele thuiswerkregelingen.