De opkomst van de kunstmatige medewerker Een kwalitatief onderzoek naar de bereidheid van HR-medewerkers om AI te gebruiken binnen de gemeente Rotterdam.

De nieuwe technologie Artificial Intelligence (AI) ontwikkelt zich razendsnel, ook binnen de publieke sector. Binnen Human Resource Management (HRM) zijn verschillende mogelijkheden om AI te gebruiken, bijvoorbeeld bij werving en selectie, training en ontwikkeling en het voorspellen van verloop. Tegelijkertijd brengt deze snelgroeiende technologie ook uitdagingen met zich mee, zoals ethische dilemma’s en niet-transparante besluitvorming. In publieke organisaties zijn deze risico’s extra van belang vanwege de noodzaak tot publieke verantwoording. Ondanks de toenemende rol van AI binnen HRM heeft nog weinig onderzoek plaatsgevonden naar de bereidheid van HR-medewerkers in de publieke sector om deze technologie te gebruiken. Het doel van dit onderzoek is daarom om inzicht te krijgen in welke factoren de bereidheid beïnvloeden en of deze factoren tot bereidheid verschillen binnen de HR-domeinen instroom, doorstroom en uitstroom. Dit wordt onderzocht aan de hand van het Technology Acceptance Model (TAM). Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: ‘Hoe beïnvloeden waargenomen bruikbaarheid, waargenomen gebruiksgemak en de houding ten opzichte van Artificial Intelligence de bereidheid van HR-medewerkers om AI te gebruiken, en hoe verschillen deze factoren tussen de HR-domeinen in-, door- en uitstroom?’ Om deze vraag te beantwoorden zijn 28 semigestructureerde interviews gehouden bij HR-medewerkers van de gemeente Rotterdam. Hierbij zijn medewerkers uit de HR-domeinen in-, door- en uitstroom gesproken om de verschillen in bereidheid te onderzoeken. Uit de interviews blijkt dat de bruikbaarheid van de technologie afhankelijk is van de werkzaamheden waarvoor deze wordt ingezet. De technologie wordt als gebruiksvriendelijk ervaren, al is er behoefte aan training en een veilige (interne) omgeving. Bij complexe systemen ontstaan sneller uitdagingen, waardoor het gebruiksgemak mede afhangt van het type technologie. De meeste medewerkers hebben een positieve houding ten opzichte van AI, wat hun bereidheid vergroot om de technologie daadwerkelijk te gebruiken. Dit leidt ertoe dat een aantal respondenten al gebruikmaakt van Generatieve AI. Echter, bereidheid leidt niet altijd tot daadwerkelijk gebruik. De verdere toepassing van AI wordt belemmerd door ontbrekende richtlijnen en visie, het behouden van menselijke intelligentie, juridische en ethische risico’s en de rol van de leidinggevende. Respondenten geven aan behoefte te hebben aan een duidelijke visie en strategie om binnen deze kaders op een veilige wijze te experimenteren. Daarnaast roept de inzet van AI vragen op over het behoud van de menselijke intelligentie binnen het werkproces. Op basis van deze factoren zijn drie aanbevelingen geformuleerd: 1. Ontwikkel een duidelijke visie en strategie op AI met een actieve rol voor HR waarin aandacht is voor het menselijke aspect van de verandering, zoals het behouden van menselijke intelligentie. 2. Zorg voor structurele AI-trainingen die aandacht besteden aan zowel de risico’s als mogelijkheden van AI. 3. Stimuleer gecontroleerd experimenteren met AI op teamniveau zodat teams kunnen ontdekken waar AI van meerwaarde is, zonder dat publieke waarden uit het oog worden verloren.