Werken bij het Rijk?

Aanleiding Vanaf het moment dat de eerste ‘babyboomers’ in 2013 met pensioen gaan, krijgt het Rijk te maken met een flinke uitstroom van oudere werknemers. Deze uitstroom van oudere Rijksambtenaren moet door een instroom van jongere werknemers worden opgevangen. Om aan de vervangingsvraag te kunnen voldoen is het van groot belang om inzicht te krijgen in de drijfveren van jonge mensen. Wat motiveert hen om te kiezen voor een baan bij het Rijk? En in het verlengde daarvan: Wat doet ze besluiten om het Rijk te verlaten? Onderzoeksopzet In dit onderzoek stond de volgende hoofdvraag centraal: In hoeverre verschillen jongere en oudere Rijksambtenaren in hun motivatie om bij de Rijksoverheid te (blijven) werken en hoe zijn deze verschillen te verklaren? Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden is een literatuurstudie uitgevoerd en een vragenlijst uitgezet. De literatuurstudie, welke de basis vormt voor het onderzoek, laat zien dat zowel intrinsieke motieven (zoals de inhoud van het werk) als extrinsieke motieven (zoals de hoogte van het salaris) ten grondslag liggen aan de keuze voor een baan bij het Rijk. Daarnaast zijn er verschillende factoren van invloed op de arbeidsmotivatie van werknemers. In dit onderzoek is de leeftijd van de werknemer de belangrijkste sociaal-demografische factor. De leeftijd van werknemers hangt namelijk samen met zaken die zij waarderen in een baan. De belangrijkste organisatorische factoren die van invloed zijn op de aantrekkelijkheid van een baan bij het Rijk, zijn in dit onderzoek de PO-fit (namelijk: de mate waarin werknemer en organisatie bij elkaar passen) en red tape (namelijk: de mate waarin de werknemer procedurele beperkingen ervaart). De kernconcepten uit het theoretisch kader vormden de input voor de vragenlijst. Na een korte pretest is de vragenlijst bij alle ministeries, met uitzondering van het Ministerie van Defensie, uitgezet. De totale steekproef voor dit onderzoek bestond uit 1500 Rijksambtenaren, die voornamelijk werkzaam zijn in de beleidsvoorbereiding. Van deze 1500 Rijksambtenaren waren er 500 jonger dan 35 jaar, 500 tussen de 35 en 50 jaar, en de overige 500 waren 50 jaar of ouder. De steekproef is aselect getrokken, waarbij rekening is gehouden met leeftijdsopbouw en de grootte van de ministeries. In totaal hebben 537 respondenten (36,1%) de vragenlijst bruikbaar ingevuld. Resultaten Jongeren kiezen steeds vaker bewust voor een baan bij het Rijk. De voornaamste reden die zij hebben om te kiezen voor een baan bij het Rijk, is omdat de baan aansluit bij hun studie en interesse. Hier staat tegenover dat tachtig procent van de jonge Rijksambtenaren over vijf jaar ergens anders wenst te werken. Een belangrijke reden dat jongeren uitstromen is de hoeveelheid procedurele beperkingen die zij ervaren. Red tape is een belangrijke negatieve voorspeller voor de aantrekkelijkheid van het Rijk. Werknemers die veel procedurele beperkingen ervaren, vinden hun werk minder leuk en hebben een sterkere vertrekintentie dan werknemers die minder last hebben van de regels en procedures. De PO-fit is daarentegen een positieve voorspeller voor de aantrekkelijkheid van het Rijk. Werknemers van wie de doelen, wensen, normen en waarden overeenkomen met die van de organisatie, willen de komende jaren graag bij het Rijk blijven werken. Bovendien lijkt het erop dat werknemers met een goede PO-fit minder last hebben van de procedurele beperkingen, waardoor de negatieve effecten van red tape worden afgezwakt. Conclusie Er spelen zowel intrinsieke als extrinsieke motieven een rol bij de keuze voor een baan bij het Rijk. Gemiddeld genomen worden Rijksambtenaren echter meer gedreven door intrinsieke arbeidsmotieven, zoals de inhoud van het werk. Daarnaast zijn er een aantal verschillen gevonden tussen jongere en oudere Rijksambtenaren. Zo hechten vijftigplussers meer waarde aan extrinsieke arbeidsmotieven en baanzekerheid, terwijl ‘interesse’ een belangrijkere rol speelt bij de baankeuze van jongeren. Jongeren ervaren bovendien meer procedurele beperkingen dan ouderen. Aanbevelingen Op basis van de resultaten van dit onderzoek kan een drietal aanbevelingen worden gedaan. Ten eerste is het aan te bevelen om tijdens de selectieprocedure meer aandacht te besteden aan de PO-fit. Door bijvoorbeeld gebruik te maken van een methode als de ‘Organizational Culture Profile’ kan inzicht worden verkregen in de mate waarin de sollicitant bij de organisatie zou kunnen passen. Wanneer de werknemer en organisatie beter bij elkaar passen, wordt de organisatie aantrekkelijker gevonden en is men minder snel geneigd op zoek te gaan naar een andere baan. Ten tweede is het belangrijk dat jonge werknemers meer autonomie krijgen. Wanneer iemand nog maar kort in de organisatie werkzaam is, is het vaak aftasten welke beslissingen wel en niet zelfstandig kunnen worden genomen. Het zou nieuwe werknemers kunnen helpen wanneer zij iemand ‘op gelijk niveau’ kunnen aanspreken over dit soort praktische zaken, zodat zij sneller leren aanvoelen welke beslissingen zij zelf kunnen nemen en welke beslissingen met de leidinggevende moeten worden besproken. Tot slot is het aan te raden om het gesprek met medewerkers aan te gaan. Probeer te achterhalen waar hun wensen en ambities liggen en speel daar op in. Door een goed visitekaartje af te leveren, is de kans groter dat ze ooit bij het Rijk terugkomen.