Survival of the fittest?!

Samenvatting:<br/> De gemeente Rotterdam heeft een aanzienlijke bezuinigingstaakstelling opgelegd gekregen op haar personeelskosten, met diverse maatregelen tot gevolg. Het wordt hierdoor steeds belangrijker dat de interne doorstroming van werknemers zo effectief en efficiënt mogelijk verloopt. Om dit te bewerkstelligen is het van belang om inzicht te hebben in hoe de huidige doorstroming naar hogere functies verloopt, welke factoren bevorderend en belemmerend werken en onder welke voorwaarden werknemers doorstromen bij de gemeente Rotterdam. Volgens de literatuur kunnen factoren die invloed hebben op doorstroming, onderverdeeld worden in mesoniveau (organisatieniveau) en microniveau (werknemerniveau). De factoren die vallen onder mesoniveau zijn (1) loopbaan en ontwikkeling, (2) manager, (3) communicatie, (4) organisatiecultuur en (5) werk- privébeleid. De factoren die vallen onder microniveau zijn (1) competenties, (2) discriminatie, (3) rolmodellen en (4) netwerken/lobbyen. Na identificatie van deze factoren is onderzocht in hoeverre ze van toepassing zijn bij de gemeente Rotterdam. Dit is gedaan middels enquêtes en interviews bij betrokken partijen, zoals werknemers , hoofden P&O, gemeentesecretaris, concern HR (de afdeling die zich beleidsmatig bezig houdt met HR-vraagstukken) en afdeling MD (de afdeling die zich richt op getalenteerde werknemers). Uit de enquête en interviews kwam een aantal belemmerende punten naar voren bij de factoren loopbaan en ontwikkeling, manager, communicatie en competenties. De andere factoren uit de literatuur werden door de betrokken partijen gekenmerkt als bevorderend of neutraal. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat het hogere management de verantwoordelijkheid om door te stromen naar hogere functies bij de werknemer legt. De essentie is dat de werknemer verantwoordelijk dient te zijn voor zijn/haar eigen loopbaan. Echter, ook het hogere management draagt de verantwoordelijkheid voor een goed doorstromingsproces van werknemers naar hogere functies. Enkele verbeteringen zijn dan ook noodzakelijk. De aanbevelingen die voortvloeien uit dit onderzoeken luiden dan ook dat (1) de gemeente moet haar focus op loopbaanpaden verbeteren, (2) werknemers mobiliteitsbereid dienen te zijn, (3) leidinggevenden zich structureel moeten houden aan de gesprekscyclus en (4) de functie-eisen duidelijker gecommuniceerd moeten te worden.