Leidinggeven aan Loopbanen

Aanleiding De aanleiding van dit onderzoek wordt gevonden in maatschappelijke ontwikkelingen als de vergrijzing, ontgroening en de veranderde verwachtingen van jongeren naar organisaties. Loopbaanontwikkeling is een belangrijk uitstroommotief voor jonge beleidsmedewerkers bij LNV. In de literatuur omtrent de toepassing van HRM-praktijken blijkt de rol van leidinggevenden cruciaal te zijn. Dit heeft geleid tot de volgende hoofdvraag: “In hoeverre komen verwachtingen van jonge medewerkers overeen met de mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling van LNV en wat is de rol van leidinggevenden daarin?” Context Binnen het ministerie van LNV is het loopbaanbeleid momenteel in ontwikkeling. Dit leidt ertoe dat juist nu de rol van de direct leidinggevende in het waarmaken van verwachtingen omtrent loopbaanontwikkeling duidelijk kan worden. Theorie De theoretische basis voor het onderzoek wordt gevonden in twee hoofdtheorieën. Dit is allereerst de combinatie van de Person Organization-fit en de Person Job-fit die gehanteerd wordt voor het inzichtelijk maken van de verwachtingen van jonge beleidsmedewerkers (person) enerzijds en de mogelijkheden die de leidinggevende vanuit de organisatie heeft anderzijds. Wanneer beiden samenkomen en overeenstemmen is er sprake van een fit. De tweede hoofdtheorie is de Leader Member Exchange theorie. Deze maakt de kwaliteit van een relatie tussen een direct leidinggevende en een jonge beleidsmedewerker inzichtelijk, die weer van invloed is op de rol van de leidinggevende binnen de creatie van een fit. Deze theorie wordt aangevuld met de Expectancy Valence Theory die de algehele rol van de direct leidinggevende dekt. Methodiek Het onderzoek is kwalitatief van aard en wordt ingevuld door middel van semigestructureerde interviews met zowel direct leidinggevenden als jonge beleidsmedewerkers. Beide interviews gaan in op dezelfde variabelen die door middel van de objectieve fit (ontleend aan de Person Organization-fit) waarbij de direct leidinggevende de mogelijkheden en kenmerken van de organisatie vertegenwoordigt en de jonge beleidsmedewerkers hun individuele verwachtingen en kenmerken omtrent loopbaanontwikkeling. Resultaten De verwachtingen van jonge beleidsmedewerkers omtrent loopbaanontwikkeling voorafgaand aan het arbeidsproces bij LNV zijn gebaseerd op de mate van ervaring die zij binnen LNV hebben (direct vanuit de universiteit of vanuit een traineeship/stage). Het overgrote deel van de jonge beleidsmedewerkers ziet hun loopbaan voor zich in de vorm van verbreding en/of verdieping waarbij langzaamaan hogerop wordt gekomen. Voor de verbreding en verdieping is nog genoeg potentie, maar toch gaven meerdere beleidsmedewerkers aan hun focus hogerop te willen leggen. Voor horizontale loopbaanontwikkeling in de vorm van verbreding en/of verdieping is overeenstemming tussen de verwachtingen van jonge beleidsmedewerkers en de mogelijkheden van de organisatie gevonden. De horizontale loopbaanontwikkeling is hiermee de enige dimensie die bijdraagt aan de creatie van een fit. De rol van de direct leidinggevende is erg groot. Behalve belemmeringen die voortkomen vanuit de organisatie, heeft de tijds- en werkdruk van de baan van de direct leidinggevenden negatieve invloed op de mate waarin zij aandacht besteden aan de loopbaanontwikkeling van jonge beleidsmedewerkers. Bovendien is er een groot verloop zichtbaar onder direct leidinggevenden, wat de opbouw van de kwaliteit van een relatie tussen een direct leidinggevende en jonge beleidsmedewerker in de weg staat. Deze belemmeringen in de invloed van de kwaliteit op de rol van de leidinggevende kunnen verklaren waarom er slechts op één dimensie (horizontale loopbaanontwikkeling) bijdrage aan de creatie van een fit is gerealiseerd. Conclusie De verwachtingen van jonge beleidsmedewerkers omtrent loopbaanontwikkeling komen op het punt van horizontale loopbaanontwikkeling in de vorm van verbreding en/of verdieping overeen met de mogelijkheden daarvoor binnen de organisatie. Deze dimensie vormt de enige bijdrage aan een fit. De rol van de direct leidinggevende in de creatie van de fit gaat echter veel verder en is dan ook cruciaal voor het al dan niet waarmaken van de verwachtingen van jonge beleidsmedewerkers omtrent loopbaanontwikkeling. Uiteindelijk zal dit ook van invloed zijn op het behoud van deze medewerkers aangezien de dimensie van horizontale loopbaanontwikkeling in de toekomst geen constante bijdrage zal leveren aan de fit. Aanbevelingen De eerste aanbeveling gaat in op het duidelijk aangeven van wederzijdse verwachtingen (en mogelijkheden) van een direct leidinggevende en een jonge beleidsmedewerker. De direct leidinggevende dient duidelijk aan te geven welke loopbaanperspectieven er geboden kunnen worden in de vorm van loopbaanpaden en –het op te zetten leerprogramma in de vorm van- leerlijnen. Een tweede aanbeveling gaat in op het opzetten van een introductietraject voor jonge beleidsmedewerkers. Hierin worden nieuwe (jonge) beleidsmedewerkers gekoppeld aan een ervaren beleidsmedewerker die als mentor en/of coach fungeert. Behalve het geven van inzichten in de manier van werken en de ambtelijke lijnen in de organisatie zelf, dient de introductie ook meer algemeen in te gaan op het ambtenaarschap. Dit kan bijdrage aan de creatie van een fit door meerdere dimensies. De derde aanbeveling betreft het geven van een kader aan direct leidinggevenden ingaande op de stappen (toepassing van- en inzicht in de mogelijkheden en instrumenten) na het maken van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Hiermee wordt ook de rol van de direct leidinggevende verduidelijkt. Een laatste aanbeveling gaat in op het schenken van aandacht aan een wervingscampagne met het oog op de opkomende vergrijzing en ontgroening. Zowel het loopbaanbeleid als de maatregelen die voorhanden zijn om mensen te binden aan LNV dienen goed te worden afgestemd op de mogelijkheden in de werving van potentiële nieuwe (jonge) (beleids)medewerkers de komende jaren.