Organisatiecultuur en het probleem van de Baron von Münchhausen

De meeste, zo niet alle moderne organisaties zijn aan veranderingen onderhevig. Hierbij kan per organisatie de mate van verandering verschillen, evenals de mate waarin de met de verandering beoogde resultaten daadwerkelijk gerealiseerd zullen worden. Dat geplande organisatieveranderingen anders verlopen dan verwacht, komt vaak voor. Één van de mogelijke redenen hiervoor is de geringe aandacht, die organisaties tijdens veranderingen hebben voor de organisatiecultuur. Cultuur in organisaties verbindt mensen onderling en geeft hen een gemeenschappelijke manier van kijken naar de omgeving van de organisatie. Volgens onder meer Boonstra (2003) hangt cultuur samen met ander aspecten van de organisatie zoals de structuur en de mensen. Een verandering in één van de organisatieaspecten, kan een verandering in de andere aspecten tot gevolg hebben. De organisatieaspecten in hun onderlinge samenhang beïnvloeden de resultaten van een organisatie. Bij veranderingen in een organisatie zou er dus ook rekening moeten worden gehouden met het organisatieaspect organisatiecultuur. In het kader van deze masterthesis is nader onderzoek verricht naar de beweegredenen van organisaties voor het gebrek aan aandacht voor de organisatiecultuur bij geplande veranderingen. Er is hierbij voor gekozen om specifiek te kijken naar de beleving van leidinggevenden, aangezien zij de veranderingen in gang zetten en leiden. Het vertrekpunt voor het onderzoek is ‘het probleem van de Baron von Münchhausen’ van Fruytier (1994). Uitgaande van zijn onderzoek, zou een verklaring voor het ontbreken van aandacht voor cultuur kunnen zijn, dat leidinggevenden alleen hun bestaande cultuur kennen en hen het vermogen ontbreekt om te komen tot een geheel andere cultuur. Ze vallen hierdoor voortdurend terug op de hun bekende cultuur en schenken bij een verandering in bijvoorbeeld de organisatiestructuur geen aandacht aan de gevolgen voor de organisatiecultuur. Het onderzoek is uitgevoerd bij de stichting ICTU. Dit is de ICT uitvoeringsorganisatie van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Sinds 2001 zorgt ICTU voor ICT oplossingen voor de overheid met als doel de dienstverlening aan burgers en bedrijven te verbeteren. In 2007 was de organisatie sterk gegroeid en werkten er meer dan 600 mensen in tientallen programma’s. Bij deze omvang bleek de organisatie problemen te ondervinden met de bestuurbaarheid. Voor ICTU was het dus tijd om haar organisatie te veranderen. In de veranderplannen was aandacht voor alle organisatieaspecten, maar voor cultuur nagenoeg niet. De probleemstelling van de master thesis luidt: “Komen de door de leidinggevenden gewenste en de sociaalwetenschappelijk verwachte cultuur met elkaar overeen en kan een eventueel verschil verklaard worden vanuit de bestaande cultuur?”. Om in deze masterthesis aan te kunnen tonen dat ‘het probleem van de Baron von Münchhausen’ de verklaring kan zijn voor het onvermogen van leidinggevenden om te komen tot een andere cultuur moet aan drie voorwaarden voldaan zijn. Allereerst moeten de bestaande cultuur van de leidinggevenden en de door hen gewenste cultuur met elkaar overeenkomen. Ten tweede moet de gewenste cultuur niet overeen komen met de cultuur die 8 verwacht zou moeten worden op basis van de sociaalwetenschappelijke literatuur. En ten derde moet er een samenhang bestaan tussen de mate waarin de leidinggevenden de bestaande cultuur vertegenwoordigen en de mate waarin de bestaande en de gewenste cultuur overeenkomen. In het onderzoek is als eerste aan de hand van een vragenlijst de door de leidinggevende gewenste cultuur en de bestaande cultuur vastgesteld. Vervolgens is op basis van de sociaalwetenschappelijke theorie en empirisch onderzoek de cultuur vastgesteld die verwacht zou moeten worden als de veranderingen in de organisatie worden doorgevoerd. Uit de data analyse komt naar voren, dat een verandering in de cultuur van ICTU verwacht zou moeten worden, maar dat de door de leidinggevenden gewenste cultuur die verandering niet laat zien. De gewenste cultuur komt juist grotendeels overeen met de bestaande cultuur van de leidinggevenden. De belangrijkste conclusie van het onderzoek is daarom dat de leidinggevenden van ICTU geen cultuurverandering overwegen, terwijl een cultuurverandering op basis van de theorie wel verwacht zou moeten worden. ‘Het probleem van de Baron von Münchhausen’ is hiervoor een plausibele verklaring.