HRM en klimaat voor veiligheid in zorgorganisaties

Een optimaal Human Resource Management beleid leidt tot gunstige HRM uitkomsten. Deze relatie is veelvuldig onderzocht en bevonden. Echter, er is weinig onderzoek uitgevoerd naar deze relatie in de zorgsector. In dit onderzoek wordt daarom de relatie tussen HRM percepties en HRM uitkomsten onderzocht. Er is gekozen voor het hanteren van een HRM bundel, omdat een HRM bundel het beste uit de medewerker kan halen. Daarnaast interacteren de verschillende individuele HRM praktijken met elkaar, waardoor het gunstige effect op HRM uitkomsten versterkt wordt. Naast deze relatie, wordt ook de mediërende rol van klimaat voor veiligheid in de relatie tussen HRM percepties en HRM uitkomsten onderzocht. Veiligheid in de zorg heeft de laatste jaren veel (media)aandacht gekregen. Veiligheidsgedrag in de zorg kan beïnvloed worden door het HRM beleid. Een sterk klimaat voor veiligheid kan ontstaan, als medewerkers de HRM activiteiten zo ervaren dat deze overeenkomen met hun eigen percepties over veiligheid. Een sterk klimaat voor veiligheid kan daardoor bijdragen aan gunstige HRM uitkomsten en aan gunstige veiligheidsgedragingen van de medewerkers. Er wordt daarom onderzoek gedaan naar de volgende vraagstelling: In hoeverre speelt klimaat voor veiligheid een rol in de relatie tussen HRM percepties en HRM uitkomsten? Om de vraag te kunnen beantwoorden is kwantitatief onderzoek uitgevoerd naar medewerkers uit het primaire proces. De medewerkers is gevraagd om een vragenlijst in te vullen, welke zowel op papier, als digitaal, werd aangeboden. De uiteindelijke dataset bestond uit 188 respondenten, afkomstig van Parnassia, te Den Haag en het Laurentius Ziekenhuis, te Roermond. De overall response rate was 31%. Data-analyse wees uit dat HRM percepties een positieve invloed hadden op de HRM uitkomsten betrokkenheid (organisatie, afdeling en beroep), intentie tot vertrek en tevredenheid. Er werd geen significant effect aangetoond tussen HRM percepties en de HRM uitkomst OCB. Tevens bleken een aantal controlevariabelen significant bij te dragen. Dit waren dienstjaren (betrokkenheid bij de organisatie), type organisatie (intentie tot vertrek) en opleidingsniveau (intentie tot vertrek). Een tweede lineaire regressie werd uitgevoerd om het mediërende effect van klimaat voor veiligheid te toetsen. Klimaat voor veiligheid bleek vooral een partiële mediator te zijn in de relatie van HRM percepties en HRM uitkomsten (betrokkenheid bij de afdeling en beroep, intentie tot vertrek en tevredenheid). In de relatie tussen HRM percepties en betrokkenheid bij de organisatie bleek klimaat voor veiligheid een volledige mediator te zijn: het effect van HRM percepties verdween in zijn geheel. In de relatie tussen HRM percepties en OCB bleek klimaat voor veiligheid geen mediator te zijn. Op basis van deze resultaten lijkt dit onderzoek in overeenstemming te zijn met andere onderzoeken naar de relatie tussen HRM percepties en HRM uitkomsten. Tevens blijkt dit onderzoek in overeenstemming te zijn met onderzoek naar het mediërende effect van klimaat voor veiligheid. Klimaat voor veiligheid blijkt een belangrijke mediator te zijn in de relatie tussen HRM percepties en HRM uitkomsten. Verdiepend onderzoek in de toekomst wordt dan ook aanbevolen.