HR praktijken en HR attributies; Wat is de rol van communicatie?

In de afgelopen jaren is er veel onderzoek gedaan naar de causale relatie tussen Strategisch Human Resource Management (SHRM) en organisatie prestaties. Hoewel deze relatie nog veel onduidelijkheden kent, bestaat de assumptie dat de attitude en het gedrag van de medewerker de relatie tussen SHRM en organisatie prestaties beïnvloedt. Maar naast attitude en gedrag speelt volgens verschillende onderzoekers ook de perceptie van de medewerker over de HR praktijken een belangrijke rol. Het gaat dan om de percepties die medewerkers hebben over de doelen en intenties achter de gevoerde HR praktijken, ofwel de ‘HR attributies’ van medewerkers. Deze attributies kunnen tot positief of negatief gedrag van medewerkers leiden. Omdat medewerkers in de zorg dicht bij de patiënt staan en het gedrag van de medewerker gevolgen kan hebben voor de kwaliteit van de zorg en de patiënttevredenheid, is het belangrijk om inzicht in de vorming van HR attributies te krijgen. HR attributies bepalen immers het gedrag van de zorgmedewerker. In dit onderzoek is er specifiek naar twee type antecedenten gekeken die van invloed kunnen zijn op de vorming van HR attributies, namelijk HR praktijken en communicatie. De vraagstelling van het onderzoek die daaruit volgt, luidt: In hoeverre heeft HRM invloed op HR attributies en welke rol speelt communicatie in deze relatie? Daarbij wordt er in dit onderzoek een onderscheid gemaakt tussen commitment- en control HR praktijken en commitment- en control HR attributies. Er is een kwantitatief onderzoek uitgevoerd, waarbij vragenlijsten eenmalig zijn uitgezet onder leidinggevenden en medewerkers die werkzaam zijn in zorgorganisaties in Nederland. Alleen afdelingen met een respons van 30% of hoger zijn in het onderzoek opgenomen. Dit brengt het aantal medewerkerrespondenten op 249. De analyse heeft op individueel niveau plaatsgevonden, hetgeen inhoudt dat de gegevens van de leidinggevenden gedisaggregeerd zijn naar medewerker niveau. De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat HR praktijken op zich zelf geen invloed hebben op de vorming van HR attributies van medewerkers. Dit verandert echter wanneer HR praktijken in combinatie met communicatie worden ingezet. De inzet van commitment HR praktijken in combinatie met communicatie van de leidinggevende naar de medewerker toe, leidt bij de medewerker tot commitment HR attributies. Deze attributies nemen echter af naarmate er meer gecommuniceerd wordt. De inzet van control HR praktijken in combinatie met communicatie leidt bij de medewerker tot control HR attributies. Maar nu leidt meer communicatie juist tot hogere control HR attributies van medewerkers. Communicatie heeft dus een modererende rol in de relatie tussen HR praktijken en HR attributies. Daarnaast heeft communicatie ook een direct effect op de vorming van commitment HR attributies. Hoe meer de leidinggevende namelijk naar de medewerker communiceert, hoe hoger de commitment HR attributies van de medewerker zijn. Communicatie heeft geen directe relatie met control HR attributies. Op basis van deze resultaten zijn aanbevelingen geformuleerd die gericht zijn op het bevorderen van commitment HR attributies en het verlagen van control HR attributies van zorgmedewerkers, omdat commitment HR attributies tot positief gedrag van medewerkers leidt en control HR attributies tot negatief gedrag.