Een verkenning van interne klokkenluidersregelingen

In deze scriptie staat de vraagstelling ‘In hoeverre en op basis van welke factoren worden interne klokkenluidersregelingen in de publieke en private sector als effectief ervaren?’ centraal. De scriptie start met het formuleren van theoretische inzichten. Hierin worden klokkenluiders gedefinieerd als medewerkers, die ernstige misstanden constateren en melden, zodat de organisatie dit kan oplossen. Hierbij is de interne klokkenluidersregeling een regeling in de eigen organisatie die hen een route buiten de formele lijn aanbiedt. In theorie wordt de werking van de interne klokkenluidersregeling als effectief beschouwd wanneer het aantal meldingen via de regeling hoog is. Dit zou moeten leiden tot een grotere mate van het oplossen van de gemelde misstanden. Echter, omdat deze doelstellingen moeilijk te meten zijn in de praktijk (non-transparantie van organisaties, meldingen en opgeloste misstanden niet gerealiseerd), wordt in de scriptie gezocht naar andere factoren. Dit zijn factoren, die indirect iets zeggen over de effectiviteit van de regeling. Om tot deze factoren te komen, wordt vanuit ‘drempels’ gedacht, die het melden in de weg zitten. Dit leidt tot de factoren aanwezigheid van bescherming tegen ontslag, stimulans vanuit het management, bekendheid van de regeling, een vertrouwelijke omgang met de melder en het aanwezig zijn van een extern meldpunt. Bij deze factoren wordt de veronderstelling gemaakt dat indien deze aanwezig zijn in de organisatie en in de klokkenluidersregeling, de drempels wegvallen om een melding te maken en hiermee de regeling effectief is. In het praktijkonderzoek wordt de interne klokkenluidersregeling in vier cases bekeken, dit zijn twee cases in de publieke sector en twee cases in de private sector. Door middel van het bestuderen van de interne klokkenluidersregeling in de cases, het houden van interviews met respondenten en deskundigen is een aantal conclusies getrokken. Ten eerste is geconcludeerd dat de interne regelingen in essentie als positief gezien worden, maar doordat de inrichting ervan in de organisatie niet als optimaal gezien wordt, er door de respondenten weinig vertrouwen is in het bereiken van zijn doel. Hierdoor is in alle cases (zowel publiek als privaat) een gematigd positieve ervaring over de werking van de interne klokkenluidersregeling. Dit is vooral gebaseerd op de factoren stimulans vanuit het management, bekendheid van de regeling en een vertrouwelijke omgang met de melder. Uit het praktijkonderzoek wordt geconcludeerd dat de juiste inrichting van deze factoren in de organisatie gezamenlijk moeten leiden tot een veilige omgeving, waarin medewerkers zich onbelemmerd, juist aangemoedigd, voelen om misstanden in brede zin te willen bespreken en te melden. Factoren zoals het waarborgen van bescherming tegen ontslag en het instellen van externe meldpunten (bijvoorbeeld buiten de organisatie) lijken in de praktijk niet te werken. Oorzaken hiervoor zijn dat behoud van de functie bemoeilijkt wordt door negatief gedrag van de omgeving en de afstand van een medewerker tot een extern orgaan te groot is. Er wordt aanbevolen om meer aandacht te besteden om ‘het integer handelen’ te promoten (bijvoorbeeld via social media) en het taboe over het bespreken van misstanden weg te nemen.